Diversidade geracional: Enfrentamento ao etarismo

Heloisa Mascarenhas, advogada e gestora jurídica com carreira corporativa generalista Patricia Punder, advogada e CEO da Punder Advogados

Se está a um tropeção dos 50 anos ou buscando o seu primeiro estágio e não está conseguindo o seu “lugar ao sol”, pode ser que o Etarismo seja o divisor d’águas entre você e o seu “sim” no mercado de trabalho. O “Etarismo” também é conhecido como “Idadismo”, “Ageismo” ou “Ageism” (em inglês).

Há quem pense que o “Etarismo” é sinônimo de preconceito com pessoa “mais velha” ou idosa, mas não é, se trata de estereótipos, preconceitos e discriminação direcionadas às pessoas com base na idade delas, seja ela qual for, e pode ser de ordem institucional, interpessoal ou contra si próprio.

O idadismo institucional é inerente às leis, regras, costumes, políticas e práticas institucionais que restringem oportunidades e prejudicam indivíduos em razão da idade. Já o interpessoal permeia as relações entre indivíduos. Por fim, a internalização do idadismo refletindo negativamente contra si próprio.

Ao longo da vida de uma pessoa, este preconceito assume diferentes formas: um jovem pode enfrentar situações como ridicularização, isolamento social e não ser levado a sério, já um indivíduo com idade avançada pode ser rotulado como inapto e tivesse prazo de validade para permanecer no meio institucional. Com isso, pode-se perceber uma falta de interesse, engajamento e compromisso do jovem, enquanto com o sujeito sênior há reflexo em insegurança financeira, isolamento social, tendência a usar contra si próprio ao acreditar em que lhe está sendo atribuído de negativo.

O resultado são profissionais que se veem em um beco sem saída ao se aproximarem dos 50 anos, sem a possibilidade de crescimento profissional ou de reinvenção. O estímulo a troca de profissionais seniores por mais jovens traz perda de conhecimento as empresas, e desconsidera o valor das décadas de experiencias. Até mesmo a aposentadoria compulsória deixa de fazer sentido quando pensamentos que profissionais com mais de 50 anos, provavelmente, ainda terão alguns anos produtivos pela frente.

A imagem do profissional de mais de 50 anos que se aposenta e passa a aproveitar a vida doméstica é irreal: hoje, uma pessoa nesta idade está cheia de vitalidade e tem muito a contribuir com a sociedade, afasta-la do mercado de trabalho ou dificultar sua movimentação e crescimento gera impactos econômicos, sociais e mentais de curto e longo prazo, ou seja, agravando problemas de saúde na medida em que já autopercepção negativa em relação ao envelhecimento, que naturalmente vem carregado de limitações e declínio cognitivo, gerando um maior gasto para o cuidado com a saúde.

O Centro de Estudos Estratégicos da Fiocruz - Antonio Ivo de Carvalho publicou uma matéria onde demonstra que em função da transição demográfica o Brasil enfrenta rápido processo de envelhecimento populacional. Segundo o estudo, em 1950 o número de idosos acima de 60 anos era de 2,6 milhões, ao passo que em 2020 esse número saltou para 29,9 milhões com perspectiva de alcançar 72,4 milhões em 2100, ou seja, 40% do total populacional do Brasil.

A Organização Mundial de Saúde – OMS publicou, em 2021, o Relatório Mundial sobre o Idadismo, o qual está pautado em pesquisas e em conceitos definidos por renomados estudiosos sobre o tema. É endereçado aos responsáveis pela elaboração de políticas, profissionais liberais, pesquisadores, organizações de desenvolvimento e membros do setor privado e da sociedade 

Há recomendações e estratégias para o enfrentamento do etarismo com base em evidências sobre suas determinantes e impactos. Os focos de atuação para reduzi-lo são: (1) política e lei; (2) intervenções de contato intergeracional e (3) intervenções educacionais.

O mercado de trabalho precisa adequar o modelo de trabalho à nova realidade social no Brasil e no mundo, especialmente após todas as mudanças decorrentes da pandemia de COVID-19, em que o modelo de trabalho sofreu profundas mudanças de ordem tecnológica e relacional. A idade definitivamente não pode ser requisita para contratação, chancela de competência ou de aptidão nem tampouco ao contrário.

A diversidade geracional nas empresas traz benefícios, segundo a American Association of Retired Persons – AARP, como maior produtividade, mais oportunidades de mercado, mais inovação, maior fortalecimento dos negócios, aumento do PIB, além de ser fator preponderante para a saúde financeira e sobrevivência.

Como em todo processo de mudança cultural, a diversidade geracional deve ser capitaneada, rotineira e incessantemente, pela alta gestão nas empresas, adotando processos e tecnologias, especialmente, dedicados à diversidade e cultura geracional visando alcançar a todos da organização e que lidam com ela de alguma maneira, direta ou indiretamente.