Da Polêmica Dispensa por Justa Causa por Recusa de Empregado em se Vacinar
Por Dr Marcelo Válio
Constatamos inúmeras reportagens admitindo a dispensa por justa causa do funcionário que se recusa a se vacinar.
A questão é muito polêmica e gera inúmeras posições antagônicas.
Entretanto, de rigor analisar a questão dos prismas da tipicidade da justa
causa, a regra legal da Lei 13.979/20 que dispõe qual dispõe sobre as medidas
de enfrentamento de emergência da saúde pública de importância internacional
para o combate ao coronavírus e a ponderação do direito individual de opção
versus o coletivo empresarial.
Nesse sentido, para que seja possível a justa causa, além de estar tipificada
em uma das hipóteses do artigo 482 da CLT deve ser uma situação que coloque os demais
colegas de trabalho em risco, ou seja, a coletividade empresarial fique
exposta, e em risco de um contágio.
O parágrafo 1º da referida lei dispõe que "as medidas previstas neste
artigo somente poderão ser determinadas com base em evidências científicas e em
análises sobre as informações estratégicas em saúde e deverão ser limitadas no
tempo e no espaço ao mínimo indispensável à promoção e à preservação da saúde
pública". Assim, em regra a vacinação seria um meio indispensável à
preservação da saúde pública empresarial.
O Ministério Público do Trabalho também se manifestou a respeito do tema
através de guia técnico que revela que "diante desse cenário legal e
jurisprudencial, é de se concluir que a vacinação, conquanto seja um direito
subjetivo dos cidadãos, é também um dever, tendo em vista o caráter
transindividual desse direito e as interrelações que os cidadãos desenvolvem na
vida em sociedade. Neste sentido, o direito à vacinação também pode constituir
um dever nas hipóteses em que envolve questões de saúde pública, como nos casos
de epidemias e pandemias. Por isso, o direito-dever à vacinação, como uma das
prestações compreendidas no direito à saúde, tem, do mesmo modo, eficácias
vertical e horizontal, obrigando, a um só tempo, tanto o Poder Público a
realizar as ações para efetivá-lo, quanto os particulares a realizarem medidas
para a sua concretização, e, ainda, submeterem-se ao comando compulsório de
vacinação"
Comungamos em parte desse posicionamento.
Entendemos que, caso exista risco aos colegas de trabalho, diante do tipo do
trabalho do empregado recusador da vacina em ambiente coletivo de trabalho, de
rigor a possibilidade de justa causa.
Todavia, caso de empregados externos, ou em homeofice, ou que não tenham
contato com a coletividade da empresa, não é de rigor a dispensa por justa
causa, pois o risco não existe.
Assim, é indispensável analisar cada caso antes de se implementar uma regra
absoluta.
Outro exemplo seria o caso de um segurança solitário de uma empresa de
segurança que trabalhe isolado e sozinho sem causar risco aos integrantes da
empresa e clientes e etc.
Enfim, quando a coletividade estiver em risco, é indispensável a dispensa por
justa causa do recusador, mas caso não houver risco, é indevida a dispensa por
justa causa.
Sobre o professor pós doutor Marcelo Válio: graduado em 2001 PUC/SP, Marcelo Válio é especialista em direito constitucional pela ESDC, especialista em direito público pela EPD/SP, mestre em direito do trabalho pela PUC/SP, doutor em filosofia do direito pela UBA (Argentina), doutor em direito pela FADISP, pós doutor em direito pelo Universidade de Messina (Itália) e pós doutorando em direito pela Universidade de Salamanca (Espanha), e é referência nacional na área do direito dos vulneráveis (pessoas com deficiência, autistas, síndrome de down, doenças raras, burnout, idosos e doentes).
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