De volta ao trabalho: o que diz a Lei na retomada?
A chamada "pejotização" da CLT é passível de ações trabalhistas; entenda
Dra. Bruna Cavalcante Kauer
Divulgação
A difícil retomada econômica em meio a
desaceleração da pandemia de coronavírus afeta, principalmente, a oferta de
vagas de emprego. Com alta no número de desempregados e pouca demanda de novas
vagas, há quem opte por modelos de contrato de trabalho informais ou que não
estão resguardados pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Prática ilegal e já discutida com
frequência, o tema é conflitante entre quem defende o controle de custos e
estímulos à economia, e a classe que reivindica o reconhecimento do vínculo
empregatício em diferentes cenários.
Bruna Cavalcante Kauer, advogada
trabalhista do escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados,
sinaliza que a oferta de trabalho com a promessa de aumento nos ganhos do
prestador de serviço não deve ser viés para que as companhias sacrifiquem
direitos trabalhistas. “O contrato entre duas pessoas jurídicas faz sentido
quando, de fato, existe um empreendedor e uma empresa que busca determinado
serviço, diferente da chamada ‘pejotização’ da CLT”, comenta.
Na literatura jurídica, o contrato do
prestador de serviços deve contemplar informações sobre o projeto que será
executado, prazo de entrega, formato de atendimento e o responsável por
desenvolver as atividades. Questões como horário de trabalho, vínculos
empregatícios ou outras obrigações trabalhistas não se enquadram nesse modelo.
De acordo com Bruna Kauer, em casos onde
se observa clara fraude à legislação trabalhista, como a imposição de
requisitos que configuram relação de trabalho, é possível o reconhecimento do
vínculo empregatício entre as partes. “Quando há a contratação de prestadores
de serviço com claro intuito de burlar obrigações legais e trabalhistas, fica
comprovada a ilicitude do ato. Consequentemente, a nulidade do contrato de
prestação de serviços e o reconhecimento do vínculo de emprego” pontua.
Em relação aos processos trabalhistas que envolvem esse reconhecimento, é importante ressaltar que a ação só pode ser ajuizada em até dois anos após o fim da relação. Exemplo: o contratado, ou empregado, que ingressa ação trabalhista dois anos após sua saída só receberá os valores devidos, ganhando a causa, referente aos últimos três anos trabalhados.
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