DIA INTERNACIONAL DA PESSOA COM DEFICIÊNCIA (3/12)|30 ANOS DA LEI DE COTAS| Negócio de impacto já incluiu mais de 8 mil profissionais com deficiência

Acelerado pela Artemisia, organização pioneira no Brasil no fomento e aceleração de negócios de impacto social, a Egalitê possui uma tecnologia própria, desenvolvida para o "casamento" entre a vaga e o perfil do candidato - uma forma de aumentar a assertividade da contratação e diminuir, consideravelmente, a rotatividade de funcionários. A HRtech dá suporte para as empresas no desenvolvimento de Cultura Inclusiva e Acessibilidade e já incluiu mais 8.000 profissionais com deficiência em todo o Brasil. Nos 30 anos da Lei de Cotas, Guilherme Braga - fundador da Egalitê e especialista na temática de inclusão profissional - destaca os seis passos para as empresas engajarem as equipes e incluírem mais profissionais com deficiência.

Guilherme Braga
Marco Torelli

São Paulo, 2021 | De acordo com a Subsecretaria de Inspeção do Trabalho, associada ao Ministério da Economia, 372 mil pessoas com deficiência estão hoje, no Brasil, no mercado de trabalho. Entre 2015 e 2019, o aumento registrado foi de 12,42% nas contratações; a análise credita esse crescimento aos 30 anos da Lei 8.213/91 –legislação que prevê que empresas com mais de 100 funcionários tenham de 2% a 5% de pessoas com deficiência no quadro de colaboradores. Em um país com quase 46 milhões de brasileiros que declaram ter algum grau de dificuldade para enxergar, caminhar, subir degraus ou possuir deficiência intelectual (Censo 2010), essa parcela incluída ainda é muito pequena. Para combater essa distorção, um negócio de impacto social do Rio Grande do Sul desenvolveu uma tecnologia que já incluiu mais de 8.000 profissionais com deficiência em todo o Brasil.

Acelerada pela Artemisia, organização pioneira no Brasil no fomento de negócios de impacto social, a Egalitê foi fundada por Guilherme Braga – bacharel em Direito e mestre em Gestão e Negócios pela Université de Poitiers.Hoje, a HRtech tem se destacado no cenário nacional, atuando na inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho. O negócio de impacto social sediado em Porto Alegre possui uma tecnologia própria que promove o “casamento” entre a vaga e o perfil do candidato – uma forma de aumentar a assertividade da contratação e diminuir, consideravelmente, a rotatividade de funcionários. Além disso, a Egalitê dá suporte para as empresas no desenvolvimento de Cultura Inclusiva e Acessibilidade.  

“Auxiliamos as pessoas com deficiência a entrar no mercado de trabalho e as empresas a cumprirem a lei de cotas. Fazemos isso com um recrutamento assertivo e auxiliando na construção das melhores práticas de inclusão para que as pessoas com deficiência se desenvolvam como profissionais em um ambiente de trabalho produtivo para todos os envolvidos. Acreditamos no potencial das pessoas com deficiência e no retorno que as empresas obtêm quando fazem um trabalho de inclusão de pessoas com deficiência bem-feito, atento a detalhes, processos e principalmente resultados”, detalha Guilherme Braga.

 

EGALITÊ APONTA OS 6 PASSOS PARA ENGAJAR A EQUIPE E INCLUIR MAIS PROFISSIONAIS COM DEFICIÊNCIA

 PASSO #1 | SENSIBILIZAÇÃO | Sensibilizar a equipe interna é o primeiro passo para auxiliar na preparação do ambiente organizacional que vai receber o profissional com deficiência; é nessa sensibilização que será trabalhado qualquer tipo de resistências e preconceitos que possam interferir no projeto de inclusão. Para esse preparo, é importante trazer à equipe as informações sobre o tipo de deficiência do novo contratado e disseminar as orientações precisas de como cada um pode auxiliar o profissional nesse processo de chegada. Ampliar os conhecimentos é falar abertamente sobre o tema, pois esse diálogo é essencial para criar um ambiente acolhedor e favorável à inclusão.

Segundo Guilherme Braga, o momento da sensibilização é ideal para apresentar à equipe o projeto de inclusão da empresa e a política de diversidade, assim como os detalhes de como ela será operacionalizada. “O gestor pode aproveitar o momento para trabalhar fortemente a comunicação interna, falar sobre a criação do projeto de inclusão e convidar todos a colaborar com essa construção”, afirma, acrescentando que o envolvimento das lideranças e da alta gestão na sensibilização é essencial ao sucesso do projeto. “Os profissionais que vão trabalhar diretamente com os funcionários contratados devem ser envolvidos em todo o processo”, salienta.

 PASSO #2 | MAPEAMENTO DE CARGOS | O mapeamento de cargos tem o objetivo de entende melhor quais são os pré-requisitos e competências que o profissional precisa para determinada função. Ele possibilita pensar previamente em soluções de acessibilidade que vão facilitar o processo de seleção, dar mais segurança para os colaboradores e mais qualidade para o projeto de inclusão que será conduzido pela empresa. “Ao alinhar os cargos e as competências exigidas com os profissionais com deficiência, ampliam-se as chances de assertividade na contratação, pois os candidatos estarão preparados para desenvolver, com excelência, as suas atividades, trazendo valor e produtividade tanto para a empresa, quanto para o próprio funcionário”, afirma Braga.

O especialista aponta que nesta etapa é importante avaliar os pré-requisitos para o cargo, mantendo o foco nas habilidades e potencialidades dos profissionais para desempenhar as atividades. “O gestor deve procurar soluções para evitar barreiras na realização das tarefas, fazendo uso de tecnologias assistivas e adaptações possíveis. Uma dica é considerar a possibilidade de investir no desenvolvimento das competências por meio de treinamentos e cursos”, afirma.

PASSO #3 | ACESSIBILIDADE ARQUITETÔNICA | A acessibilidade vai além de rampas, banheiros adaptados e elevadores; ela está presente não apenas nas áreas de acesso e circulação, mas na comunicação, na equipe de trabalho e nos recursos oferecidos. É fundamental que os gestores saibam como está a acessibilidade na empresa e faça um plano de curto, médio e longo prazo para tornar o ambiente mais acessível. A Lei Federal 13.146/15, inclusive, exige acessibilidade em todos os ambientes. Como dica, contar com o auxílio de um profissional especializado e qualificado, como arquiteto ou engenheiro. “É importante que a execução do projeto seja totalmente funcional para os profissionais com deficiência, evitando investimentos desnecessários ou que não contribuem para a autonomia desses profissionais”, afirma Braga, acrescentando que as adequações devem considerar os aspectos legais como o Decreto Federal 5.296/2004, a Norma Técnica 9050/2015 da ABNT e a Lei Brasileira de Inclusão.

PASSO #4 | INCLUSÃO DE TALENTOS | Recrutar profissionais é procurar no mercado por candidatos com qualificação ou potencial para ocupar as oportunidades em aberto para, posteriormente, passar ao processo seletivo. Selecionar, por sua vez, é fazer uma análise desses candidatos e escolher os perfis compatíveis com os pré-requisitos por meio de competências e afinidades com a vaga. Quando o processo seletivo não é feito de forma correta acaba trazendo prejuízos à empresa e ao profissional contratado; quando a companhia não sabe explorar os pontos fortes do candidato e os próprios, pode gerar ruído em todo o projeto de inclusão. “É importante contar com uma equipe de seleção bem-preparada para que todas as informações estejam claras, para que os laudos médicos sejam analisados com correção, reconhecendo as deficiências e limitações consideradas e enquadradas na Lei de Cotas”, salienta. Como dica, o especialista aponta a procura em sites, a contratação de consultorias e agências de emprego para auxiliar a empresa em todas as etapas. 

PASSO #5 | RETENÇÃO DE TALENTOS | O principal fator de permanência de um funcionário excelente não é o salário, sim a satisfação. Da mesma forma como qualquer profissional, o com deficiência busca reconhecimento e oportunidades de crescimento dentro da empresa, por isso, a retenção de talentos é fundamental para o projeto de inclusão e é considerada a grande responsável por diminuir o turnover desses profissionais. “A primeira dica é verificar se as tarefas propostas podem mesmo ser realizadas pela pessoas com deficiência de forma adequada, tendo em vistas as capacidades e limitações. Além disso, é importante se preocupar com a acessibilidade arquitetônica e os recursos de tecnologia assistiva. A empresa deve investir na capacitação das lideranças e em treinamentos para uma equipe mais acolhedora e preparada para incluir de fato os colegas com deficiência”, firma o especialista.

PASSO #6 | TREINAMENTOS | Quando a empresa investe em treinamentos, capacitações e ações de desenvolvimento, aumenta as chances de reter profissionais qualificados na equipe e, principalmente, em fomentar a produtividade. Dessa forma, aprimorando as principais competências e habilidades, a empresa também melhora o desempenho dos que têm dificuldade. Segundo Guilherme Braga, uma dica é considerar a acessibilidade nas capacitações e treinamentos, fazendo com que seja possível a participação dos profissionais com e sem deficiência. “A empresa deve disponibilizar recursos de acessibilidade não somente no espaço físico, mas na adaptação dos materiais”, finaliza.

 

SOBRE OS NEGÓCIOS DE IMPACTO SOCIAL | São empresas que oferecem, de forma intencional, soluções para problemas sociais e ambientais enfrentados pela população em situação de vulnerabilidade econômica. Entre as características principais estão o foco na baixa renda (produtos e serviços desenhados de acordo com as necessidades e características dessa população); intencionalidade (possuem a missão explícita de causar impacto social e são geridos por empreendedores éticos e responsáveis); potencial de escala (podem ampliar o alcance por meio da expansão do negócio, da replicação em outras regiões por outros atores, ou pela disseminação de elementos inerentes ao negócio por outros empreendedores, organizações e políticas públicas); rentabilidade (possuem um modelo robusto que garante a rentabilidade e não depende de doações ou subsídios); impacto social relacionado à atividade principal (o produto ou serviço oferecido diretamente gera impacto social ou se trata de projeto/iniciativa separada do negócio – sim, da atividade principal); distribuição ou não de dividendos (um negócio pode distribuir ou não dividendos a acionistas; decisão que não é um critério para definir o impacto social).

A Artemisia toma por base a visão de Amartya Sen, Prêmio Nobel de Economia, de que “a pobreza é a privação das capacidades básicas de um indivíduo, não apenas ao fato de possuir renda inferior a um patamar preestabelecido”. Com essa perspectiva, a organização acredita que os negócios de impacto social podem gerar melhorias na qualidade de vida da população de menor renda em cinco principais dimensões aos diminuir os custos de transação; promover oportunidades de desenvolvimento; possibilitar aumento de renda; reduzir condições de vulnerabilidade; e fortalecer a cidadania e os direitos individuais. 

ARTEMISIA | A Artemisia é uma organização sem fins lucrativos, pioneira na disseminação e no fomento de negócios de impacto social no Brasil. A organização apoia negócios voltados à população em situação de vulnerabilidade econômica, que criam soluções para problemas socioambientais e provocam impacto social positivo por meio de sua atividade principal. A missão da organização é identificar e potencializar empreendedores(as) e negócios de impacto social que sejam referência na construção de um Brasil mais ético e justo. A organização já apoiou mais de 530 iniciativas de todo o Brasil em seus diferentes programas, tendo acelerado intensamente mais de 180 negócios de impacto social. Fundada em 2005, a organização possui atuação nacional. www.artemisia.org.br