Empresas investem cada vez mais em formas de reter e atrair talentos
Por *Luiz Eduardo Amaral de Mendonça e
O mercado de trabalho vem se
reinventando constantemente, seja no formato de trabalho ou nos
benefícios e formas de atração e retenção de talentos. A pandemia até que
contribuiu para isso, mas o principal fator está sendo a evolução da mudança
das gerações e a necessidade de se entender que o mercado de trabalho mudou.
Antigos conceitos sobre geração e manutenção de empregos começam a ser superados
.
O canadense David Card, vencedor do
prêmio Nobel da Economia de 2021, comprovou por meio de estudo científico que a
oferta de empregos não é afetada por política de aumento de salário-mínimo em
Nova Jersey. Pelo contrário, o texto intitulado “Minimum Wages and Employment:
A Case Study of the Fast-Food Industry in New Jersey and Pennsylvania” concluiu
que a redução de direitos trabalhistas não gera necessariamente mais empregos.
Isso explica um pouco o porquê de no Brasil a reforma trabalhista não ter
gerado tantos empregos formais quanto se imaginava.
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| Fernanda Muniz Borges - Foto de Fredy Uehara |
A partir daí, propomos uma reflexão: Mas
o que, então, faz com que os novos profissionais do mercado de trabalho acabem
se interessando por determinada empresa? Quais as melhores formas de atraí-los
ou retê-los? As respostas passam por proporcionar aos seus empregados um
sentimento de pertencimento, de dono, por meio da criação de benefícios capazes
de incentivá-los a acreditar na empresa. Para tanto, é necessário que as regras
sejam claras e bem divulgadas. Passamos, portanto, a explicar um pouco mais
sobre alguns dos benefícios mais conhecidos no mercado.
Entre os incentivos cada vez mais comuns
estão os chamados “incentivos a longo prazo” ou “por ações”. A ideia é atrair,
mas, principalmente, reter talentos a longo prazo. No passado, se tratava de um
benefício normalmente fornecido aos diretores e alta cúpula das empresas, mas
vem sendo estendido aos empregados “chave” e cruciais na operação da empresa,
independentemente da hierarquia.
Em linhas gerais, os benefícios por
ações não têm como objetivo atrair novos empregados com um pacote de benefícios
competitivo, mas reter os atuais empregados, já que normalmente há um período
de carência (lapso de tempo) entre a comunicação do benefício e seu exercício.
É muito utilizado em momentos específicos da empresa cuja atuação daquele
empregado é fundamental (por exemplo, um investimento futuro) e costuma vir
atrelado a um fomento cultural interno de valorização da empresa, considerando
que o empregado poderá tornar-se sócio daquele negócio.
Originalmente, este incentivo a longo
prazo era, basicamente, o Stock Option (“SOP”), compromisso no qual, após um
período de carência, conhecido como vesting, o empregado poderia adquirir ações
da empresa por um preço abaixo do mercado (strike price). Adquiridas estas
ações o empregado tornava-se sócio/acionista da empresa, com as eventuais
limitações da classe das ações adquiridas.
O tema tem respaldo em doutrina e
opiniões legais, mas é a jurisprudência trabalhista e fiscal que acabam
definindo quais os pilares que caracterizam determinado plano em SOP e,
consequentemente, um ajuste comercial, sem que qualquer valor ali seja
considerado salário para fins de contribuição previdenciária, reflexos nas
demais verbas trabalhistas ou FGTS.
Entre as principais características, o
SOP é um plano/benefício voluntário, no qual o empregado desembolsa seu
dinheiro na compra da ação, assumindo um risco (o empregado não sabe se
auferirá ganhos com esta compra de ações) e, ao final, torna-se sócio/acionista
propriamente dito.
Dentro do SOP há diversas peculiaridades
que podem e devem ser inseridas no plano, desde regras de saída antecipada (o
que acontece com um pedido de demissão, por exemplo) até períodos de vedação na
venda da ação (conhecido como Lock up).
A partir do SOP diversos outros planos
de incentivo a longo prazo foram criados. Sem qualquer pretensão de esgotar o
tema, abaixo, breve resumo de alguns tipos:
- Restricted
Stocks ou Stock Units (RSUs): Preenchidos determinados requisitos, em
especial, um período de carência, trata-se de um compromisso de emissão ou
transferência de ações ao empregado. Há transferência efetiva de ações,
sendo que o empregado se torna sócio/acionista da empregadora, porém, a
grande diferença para o SOP é que esta transferência é gratuita, ou seja,
o empregado não “compra” efetivamente a ação;
- Panthon
Shares: Compromisso de emissão ou transferência de ações “virtuais” ao
empregado quando preenchidos determinados requisitos, em especial, um
período de carência. Aqui, normalmente, não há transferência de ações, mas
sim o empregado recebe o valor equivalente das ações prometidas no momento
do pagamento.
- Phanton
Stock Options: Como o nome indica, seria uma mistura do SOP e das Phanton
Shares acima mencionadas, isto é, ao empregado é dada uma opção de compra
de “ações virtuais”. Após um período de carência, o empregado opta em
exercer ou não este benefício. Neste caso, não haverá transferência de
ações, mas o empregador pagará a diferença entre o preço de exercício e
valor da ação naquele momento.
Há outros formatos e modelos, incluindo
outras “misturas” dos incentivos acima trazidos, mas todos têm em comum a
necessidade de elaboração de um plano robusto e específico. Esses benefícios
não estão previstos na CLT e, por essa razão, o Poder Judiciário tem seguido,
em geral, as regras definidas no plano, em especial regras de elegibilidade,
saídas antecipadas e valores. Definir conceitos, prazos, valores e regras em
geral é a chave para evitar discussões futuras.
Além do plano, é preciso compreender o
que o empregador quer com o incentivo a longo prazo, bem como se esse formato
apresenta algum risco tributário ou trabalhista?
Por isso, a análise e contribuição do
departamento de recursos humanos e jurídico é fundamental. Nenhum plano é igual
ao outro e nem deveria ser, cada um deve ser adaptável ao que a empresa precisa
e ao que os empregados esperam como retribuição, retenção e incentivo.
*Luiz Eduardo Amaral de Mendonça é mestre em Direito do Trabalho, membro pesquisador do GETRAB-USP e sócio da área Trabalhista do FAS Advogados
*Fernanda Muniz Borges, sócia da área trabalhista do FAS Advogados
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