Motivação para liderar pode ser afetada por preocupações e pela busca do equilíbrio entre vida pessoal e profissional
Estudo da Robert Half e Insper identifica
fatores que podem diminuir o interesse de profissionais em ascender na
hierarquia organizacional
São Paulo, abril de 2022 – Empresas devem conscientizar seus
colaboradores e lideranças sobre as preocupações e circunstâncias individuais
que os desencorajam a alcançar promoção de cargo. É o que revela a pesquisa
“Perspectivas sobre os Desafios do Pipeline de Liderança”, realizada pela
Robert Half e pelo Insper.
O estudo, liderado pelos professores do
Insper, Gustavo Tavares e Tatiana Iwai, avaliou quais são as principais
preocupações relacionadas à promoção, como elas mudam ao longo do pipeline de liderança – ou
seja, de acordo com a posição do colaborador na hierarquia da organização – e
como as percepções sobre as diferentes competências adquiridas afetam
comportamentos proativos em busca de posições de liderança.
A pesquisa ouviu 587 profissionais de
companhias privadas em outubro de 2021 e dividiu as aflições sobre promoção em
dois tipos: as que são sobre competência, ou seja, dizem respeito a quão pronto
o profissional se percebe para a nova posição; e as preocupações sobre
equilíbrio entre vida pessoal e trabalho.
O primeiro passo é sempre o mais difícil
Para os colaboradores individuais,
aqueles no nível mais baixo do pipeline,
preocupações relacionadas tanto às competências quanto ao equilíbrio são
consideradas altas e igualmente importantes. No entanto, à medida que se sobe
no pipeline, as
indagações sobre competência perdem importância relativa em relação às preocupações
sobre balanço de vida pessoal e trabalho.
“Esse comportamento sugere que, conforme
ascendem a posições de maior liderança na carreira, os profissionais se sentem
mais confiantes em lidar com as demandas crescentes e cada vez mais complexas
do trabalho. Por outro lado, o receio de sacrificar aspectos de sua vida
pessoal acompanha o profissional ao longo de toda a sua trajetória de
ascensão”, afirma Tatiana Iwai, professora e pesquisadora de comportamento
organizacional e liderança no Insper.
Autopercepção ajuda o profissional a se
sentir mais preparado para liderar
A intensidade das preocupações sobre
promoção pode variar de acordo com recursos psicológicos que cada profissional
possui, istoé, suas competências e características individuais. Para avaliar
essa variação, o estudo examinou o papel de três competências pessoais:
humanas, cognitivas e psychological
hardiness (resistência psicológica). A relação entre as três
competências e as preocupações sobre promoção revelaram que, conforme o
indivíduo acredita se destacar em uma delas, ele está significativamente menos
propenso a reflexões que impeçam sua ascensão profissional.
“Aqueles que acreditam se destacar em
competências humanas possuem menos preocupações de promoção relacionadas à
competência, possivelmente porque associam sua capacidade de desempenhar bem em
cargos de liderança com sua habilidade de influenciar e mobilizar pessoas. Já
os aqueles que possuem maior psychological
hardiness, tendem a demonstrar menos preocupações tanto sobre
competência quanto sobre equilíbrio vida pessoal-trabalho”, resume Gustavo
Tavares, professor e pesquisador do Insper.
Os dados sugerem ainda que as percepções
das pessoas sobre suas competências humanas e cognitivas estão fortemente
associadas à sua motivação para liderar. “Apesar de psychological hardiness não afetar o quanto a
pessoa gosta de liderar, este atributo impacta o quanto a pessoa se vê como um
líder eficaz. Uma interpretação possível é de que as pessoas parecem reconhecer
que ser um líder eficaz envolve conseguir lidar com grandes demandas emocionais
e psicológicas”, completa Tavares.
O resultado disso é o impacto no
desempenho e comportamento dos colaboradores na hora de indicar interesse em
ocupar cargos de liderança. Mesmo levando em conta fatores demográficos da
amostra, os resultados indicam que pessoas com maiores preocupações sobre
promoção sinalizam menos para seus superiores sua intenção e prontidão para
serem promovidos, bem como estimam um tempo maior até a próxima promoção.
Mulheres e homens apresentam o mesmo
nível de motivação para liderar
Embora a maioria dos cargos de liderança
nas empresas ainda seja ocupada por homens, a pesquisa mostra que essa
diferença de poder hierárquico entre gêneros não é explicada por distinções na
motivação de ascender ou liderar.
Ao longo do pipeline é possível perceber que mulheres e
homens têm o mesmo nível de motivação para ascender na carreira e alcançar
cargos de liderança. A metodologia adota uma escala de motivação para liderar
que vai de 1 a 7, na qual 1 é muito baixa, e 7 é muito alta.
“Ainda que a noção arraigada de think leader, think male
venha se enfraquecendo, ela continua presente nas organizações. Nesse sentido,
nosso estudo alerta para a existência de estereótipos de gênero, como o de que
mulheres são menos confiantes em sua capacidade de liderar ou priorizam mais
família à carreira. Isso é um equívoco. Mulheres se sentem tão prontas e
motivadas a liderar como homens”, ressalta Tatiana Iwai, do Insper. “A atual
menor representatividade de mulheres em posições mais altas na hierarquia não
se explica por diferenças fixas e estáveis entre homens e mulheres, mas muito
mais pela falta de incentivos e práticas organizacionais que realmente forneçam
as condições e oportunidades para que elas ascendam”, complementa Tatiana.
Empresas devem preparar melhor suas
equipes para promoção
Ao longo do estudo, fica clara a
necessidade das empresas de apoiar os profissionais no processo de
conscientização sobre suas preocupações e formas de superá-las. Uma alternativa
nesse sentido são as conversas de mentoria, que podem ajudar as pessoas a
elaborar melhor questões que podem se tornar obstáculos de carreira.
Iniciativas para que as pessoas possam
“experimentar” e conhecer o próximo nível de carreira também são importantes.
Os colaboradores podem imaginar, de maneira distorcida, como serão as demandas
do próximo nível e sentir que não são competentes o suficiente. “É importante
que as empresas criem um ambiente que inspire esse desenvolvimento,
contribuindo para a formação de colaboradores cada vez mais próximos do ideal”,
afirma Fernando Mantovani, diretor-geral da Robert Half para a América do Sul.
O estudo aponta ainda para a necessidade
de investimento em treinamentos e práticas efetivas de desenvolvimento das
competências técnicas e comportamentais dos colaboradores, visto que elas não
apenas permitem que os profissionais desempenhem melhor suas posições, mas
também porque elas ajudam a atenuar as preocupações sobre a evolução na
carreira.
“Os novos desafios de negócios exigem
equipes seguras de suas qualificações e emocionalmente saudáveis. Só assim os
profissionais serão capazes de desempenhar melhor suas posições e atenuar as
preocupações sobre a evolução na carreira”, conclui o diretor.
Sobre a Robert Half
É a primeira e maior empresa de
recrutamento especializado no mundo. Fundada em 1948, a empresa opera no Brasil
selecionando profissionais permanentes e para projetos especializados nas áreas
de finanças, contabilidade, mercado financeiro, seguros, engenharia,
tecnologia, jurídico, recursos humanos, marketing e vendas e cargos de alta
gestão. Com presença global e atuação na América do Norte, Europa, Ásia,
América do Sul e Oceania, a Robert Half aparece em listas das empresas mais
admiradas do mundo. A Robert Half é reconhecida, também, por seu compromisso de
promover a igualdade e proporcionar uma cultura que apoia a diversidade.
Sobre o Insper
O Insper é uma instituição independente e sem fins lucrativos, que busca ser referência em educação e geração de conhecimento por meio do ensino de excelência e pesquisas nas áreas de Administração, Economia, Direito, Engenharia, Políticas Públicas, Comunicação e Tecnologia. No portfólio, cursos para várias etapas de uma trajetória profissional: graduação (Administração, Economia, Direito, Engenharia e Ciência da Computação), pós-graduação lato e stricto sensu (Certificates, MBAs, programas da área de Direito, Mestrados Profissionais e Doutorado) e Educação Executiva (programas de curta e média duração, e customizados de acordo com as necessidades das empresas). No âmbito da produção de conhecimento, o Insper atua por meio de cátedras e centros de pesquisa que reúnem pesquisadores em estudos e projetos dirigidos a políticas públicas, agronegócio, educação, inovação, finanças e gestão. Tem as acreditações de qualidade da Association to Advance Collegiate Schools of Business (AACSB), EQUIS (European Quality Improvement System), Association of MBAs (AMBA) e Associação Nacional de MBA (Anamba).
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