Maturidade no contexto da diversidade: como estabelecer estratégias para promover a real inclusão
Por Priscila Araújo, Gerente Geral de Recursos
Humanos da NEO
Promover a diversidade deixou de ser um
diferencial dentro das organizações e, aos poucos, tornou-se requisito para o
sucesso de qualquer negócio. E não é para menos. É fácil constatar que, ao
dispor de uma equipe heterogênea e multidisciplinar, com pessoas nos mais
variados estágios da vida profissional, idades e pontos de vista diversos,
torna-se possível somar experiências e agregar valor ao business como um todo. Se
cada cabeça é uma sentença, várias mentes unidas podem conquistar uma posição
de liderança e até mesmo revolucionar um segmento de mercado.
Em teoria, é assim. Mas, embora o tema
esteja em alta e boa parte dos gestores brasileiros venham dedicando esforços
neste sentido, muitas empresas ainda apresentam indicadores relacionados à
diversidade vagos. A prova disso é que uma pesquisa
da Deloitte apontou que, embora 71% das organizações ouvidas aspirem a uma
cultura inclusiva, o nível de imersão destas no tema ainda é muito baixo. Isso
acontece porque é preciso criar e estabelecer estratégias para promover a real
inclusão, e nem todo mundo que vislumbra a diversidade está verdadeiramente
pronto para este momento.
Do meu ponto de vista, é preciso dedicar
um olhar especial dentro do contexto da diversidade aos colaboradores maduros
(com 50 anos ou mais), que podem ter mais dificuldade para se integrar ao
ambiente corporativo, seja pela diferença cultural, seja pela diferença
geracional.
Um fator que me chama muito a atenção é
o aumento da população idosa do Brasil - hoje, somos a quinta maior população
sênior do planeta, com 28 milhões de pessoas (ou 13% da população do país).
Mas, diferentemente de outros tempos, a idade avançada deixou de ser encarada
como sinônimo de ociosidade ou de descanso. Apesar dos trabalhadores se
aposentarem cada vez mais tarde, o mercado sênior ainda é um segmento que não é
devidamente aproveitado pelas empresas, e, quando é aproveitado, nem sempre é
valorizado ou reconhecido. É preciso mudar essa perspectiva, já que o
percentual de idosos no Brasil tende a dobrar nas próximas décadas. É preciso
vislumbrar nesses profissionais o que eles possuem de mais importante, e que só
o tempo traz, que é a experiência. Uma qualidade, ou melhor, uma habilidade que
pode ser decisiva.
Quando falamos de maturidade no contexto
da diversidade, precisamos agir como facilitadores. E, de forma prioritária,
precisamos fazer com que toda essa experiência seja mesclada ao ímpeto e à
garra dos mais jovens. Promovendo essa mistura e fazendo esse intercâmbio,
levamos a diversidade a um novo patamar, fazendo com que cada colaborador tenha
a sensação de pertencimento. Mesmo diferentes, todos acabam sendo iguais. E
colaboradores satisfeitos tendem a potencializar resultados, sejam eles quais
forem, e a trabalharem em prol de um propósito comum.
É preciso pensar de forma estratégica.
Enxergar e valorizar a experiência dos 50+ só traz vantagens, e uma delas é a
compreensão das relações entre trabalho e envelhecimento, bem como entre
consumo e senioridade. São relações que se modificaram drasticamente nos
últimos tempos, sobretudo com a pandemia. E que demandam cada vez mais atenção.
Ao valorizar a maturidade e promover um mercado de trabalho etariamente diverso, as empresas são capazes de comunicar com mais empatia e de dedicar um olhar diferenciado em meio a processos cada vez mais modernos. É preciso fazer com que cada colaborador, independentemente da sua idade, seja protagonista, e incentivar o espírito colaborativo E, por fim, cabe ao gestor nunca se esquecer que talentos brilhantes, mas que jogam sozinhos, não têm mais espaço, e podem, inclusive, serem tóxicos para toda a companhia.
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