É correto perguntar aos candidatos sobre o histórico salarial?
As atitudes em torno do tema estão mudando, de
forma a atingir maior equidade. Como as empresas podem, se é que devem, abordar
a questão?
Mariane Guerra, vice-presidente de Recursos Humanos da ADP para a América Latina/Divulgação: ADP
São Paulo, junho de 2022 - Há um debate importante em curso nos
departamentos de Recursos Humanos das empresas. É ético questionar os
candidatos a uma vaga sobre seu histórico salarial? A questão da equidade
salarial - pessoas com o mesmo escopo de trabalho terem rendimentos iguais - há
muito ultrapassou a esfera dos debates acadêmicos. As companhias, de todos os
portes, já estão sendo cobradas com relação a um maior cuidado com o tema.
É o que apontou a pesquisa People at
Work 2022: A Global Workforce View, realizada pelo ADP Research Institute, com
cerca de 33 mil trabalhadores, em 17 países, incluindo o Brasil.
Aproximadamente três quartos (76%) dos trabalhadores ouvidos considerariam
procurar outro emprego se descobrissem que a empresa onde trabalham tem
disparidade salarial entre gêneros ou nenhuma política de diversidade e inclusão.
Perguntar aos profissionais sobre seu
histórico salarial tem sido uma prática comum no processo de contratação. Os
empregadores historicamente usam essas informações para decidir o que um
candidato “vale” no mercado.
“Estamos vendo uma mudança de perspectiva.
Os avaliadores estão se concentrando mais nas demandas de uma determinada
posição para valorar as habilidades que a função exige. Isso, junto com a
necessidade de competir de forma mais eficaz pelos melhores talentos, mostra
que é preciso reformular as escalas salariais e estruturas de remuneração. Tais
práticas podem evitar a perpetuação do ciclo de desigualdade nesse quesito e
começar a diminuir as diferenças salariais para pessoas que historicamente
foram subvalorizadas no local de trabalho”, avalia Mariane Guerra,
vice-presidente de RH para a América Latina da ADP.
Tome decisões salariais com base no
valor, não no histórico
“Dependendo de onde sua organização opera, talvez você não precise perguntar
aos candidatos ao emprego sobre seus salários anteriores. De qualquer forma, os
empregadores precisam definir a remuneração com base no valor do cargo para a
organização e na concorrência de outros empregadores”, diz a vice-presidente de
RH para a América Latina da ADP.
Fazer ofertas salariais com base no
mínimo que os candidatos aceitarão pode perpetuar a desigualdade nesse quesito.
Dado que muitos funcionários já acreditam que são mal pagos (mesmo que não
sejam), não é preciso dar a eles mais motivos para se sentir desvalorizados. Em
vez disso, aconselha a especialista, “ofereça e pague o que as habilidades
realmente valem para incentivá-los a ser mais produtivos, permanecendo mais
tempo e contribuindo para uma cultura mais justa na sua companhia”, afirma.
Quando não perguntar aos candidatos
sobre o histórico salarial
“Deve-se evitar a pergunta. Simples assim. No interesse de um processo de
contratação justo e equitativo, pode ser preferível evitar completamente a
prática, em vez de tentar identificar quais candidatos devem ser convidados e
quais não devem”, enfatiza a executiva.
No entanto, há alguns cenários em que
tal pergunta nem faria muito sentido. Como, por exemplo, para candidatos que
estão mudando de carreira ou setor, pois seu salário anterior provavelmente não
será relevante para a remuneração no novo cargo. Evitar essas comparações de
maçãs com laranjas pode ajudar os empregadores a cumprir os compromissos e
metas de equidade salarial.
Da mesma forma, as informações do
histórico salarial podem não ser relevantes para candidatos iniciantes ou recém-formados.
Muitos desses indivíduos tiveram apenas empregos ou estágios com salários mais
baixos no setor de serviços, e suas taxas de remuneração anteriores
provavelmente não refletirão o valor de suas habilidades e educação em sua
organização.
Quando pode ser bom perguntar sobre o
histórico salarial
Os empregadores ainda podem decidir perguntar sobre o histórico salarial se um
candidato ocupou uma série de cargos progressivos no mesmo campo ou setor.
“Ainda assim, os salários anteriores não devem ser usados para determinar o
valor que você oferecerá, porque essa quantia sempre deve ser determinada pelo
valor das habilidades que o cargo exige”, reforça Mariane.
“Em vez disso, esses dados podem ser
úteis para criar modelos de aumento de ganhos entre sua população de
funcionários ao longo do tempo, incluindo suas experiências antes de ingressar
na organização”, complementa.
O estudo People at Work 2022: A Global
Workforce View foi conduzido pelo ADP Research Institute e explora as atitudes
dos colaboradores em relação ao mundo corporativo e o que esperam do local de
trabalho no futuro. Foram entrevistados 32.924 trabalhadores em novembro de
2021, em 17 países: na América Latina (Argentina, Brasil e Chile), Europa
(França, Alemanha, Itália, Holanda, Polônia, Espanha, Suíça e Reino Unido),
Ásia-Pacífico (Austrália, China, Índia e Cingapura) e América do Norte (Estados
Unidos e Canadá).
Sobre a ADP (Nasdaq-ADP)
A companhia oferece produtos de ponta, serviços de alta qualidade e
experiências excepcionais para que as pessoas alcancem o máximo potencial no
trabalho. Os serviços e produtos da empresa para RH, talento, benefícios, folha
de pagamento e compliance são baseados em dados, mas desenhados para pessoas.
Saiba mais em: https://www.adp.com.br.
Nenhum comentário