Mudança para o modelo híbrido: como fica o contrato de trabalho?
A
CLT não contempla o modelo de trabalho híbrido, não há capítulo ou artigo
específico da legislação que apresente normas para esse tipo de contrato
Felipo Cabral Corvalan
O modelo híbrido de
trabalho, embora já conhecido no meio corporativo, foi impulsionado pela adoção
do home office
durante a pandemia da Covid-19, principalmente na reta final (que assim seja)
deste período tão conturbado.
Após a crescente
flexibilização da rotina corporativa, houve um leve aumento no porcentual de
profissionais que voltaram ao trabalho presencial. Ao mesmo tempo, o
modelo home office,
que não era comum no Brasil e considerado opção temporária, passou a permanente
na realidade de muitas empresas.
Nesse sentido, o
modelo de trabalho híbrido, em que parte da jornada é realizada na sede da
empresa e outra parte na casa do empregado, vem sendo mais adotado e ganhando
destaque com resultados positivos no binômio custo-produtividade. Legalmente,
porém, a modalidade ainda padece de regulamentação. A CLT não contempla o
modelo de trabalho híbrido, não há capítulo ou artigo específico da legislação
que apresente normas para esse tipo de contrato.
A MP-927 esteve em
vigência por um tempo, regulamentando o home
office, mas caducou. E estamos órfãos de uma nova resolução até que
o governo federal defina quais serão os critérios e formas de inclusão do
modelo de trabalho híbrido. A MP 1.108 de 2022 não trouxe avanços em relação ao
modelo híbrido, mas deu força ao teletrabalho, o que significa clara tendência
em dispor legalmente dessa modalidade. A partir da regulamentação do teletrabalho,
podemos estabelecer regras viáveis para adoção do trabalho híbrido.
Em primeiro lugar,
para adotar a modalidade híbrida, o empregador deve fazer um aditivo de
contrato de trabalho home
office, para resguardar a relação com seus empregados. A finalidade
é ter um documento para comprovar que as partes acordaram o novo formato, com
regras claras.
De acordo com os
artigos 75-C e 75-D da Lei Trabalhista, o aditivo contratual deve esclarecer os
trabalhos home office
e presencial; a responsabilidade de oferecer e realizar a manutenção nos
equipamentos tecnológicos; a despesa com infraestrutura para uso dos
equipamentos; se haverá reembolso e como será feito, entre outros itens.
Também é importante
estabelecer que os adicionais pagos pela empresa no trabalho remoto não são
acréscimos salariais. Se o empregado voltar ao modelo presencial, os valores
acordados para o trabalho remoto deixam de ser pagos. O mesmo ocorre com
aquelas parcelas pagas para viabilizar o trabalho presencial, como o
vale-transporte, que poderá deixar de ser obrigatório no modelo home office.
Outro ponto
importante é a declaração expressa de que o ambiente de trabalho (neste caso, a
residência do empregado) foi avaliado e se encontra adequado para a atividade
profissional, atendendo todas as exigências relativas à saúde e à segurança,
devendo o empregado informar previamente qualquer alteração de endereço ou das
condições inicialmente estabelecidas.
O Capítulo II-A da
CLT, que trata da modalidade teletrabalho (home
office), não especifica claramente como controlar horas e jornada.
Além disso, o artigo 62 da CLT exclui essa modalidade do pagamento de horas
extras. Isso permite interpretações distintas, que podem causar discussões
jurídicas. Logo, é importante que, ao assinar o contrato de trabalho, o
empregador estipule a jornada de trabalho e o tempo correto de intervalo para
as refeições, o que deve estar de acordo com as regras da CLT.
Estipular horários
pode significar a adoção de um sistema de controle de jornada, o que exige
atenção. No caso do regime híbrido, o empregado passa a maior parte dos dias
trabalhando em casa e apenas alguns dias na empresa. Se o caso é de
teletrabalho, a lei não obriga o controle de jornada. Quando o funcionário atua
mais na empresa do que em casa, é aconselhável que o controle de jornada
exista.
Isso pode demandar a
adoção de soluções alternativas para a marcação de ponto fora da sede física da
empresa. Portanto, é fundamental observar os moldes do contrato definido entre
empregado e empregador. A solução ideal para um eventual controle de jornada,
ainda que alternativa, deve considerar a adequação às regras do MPT.
A dinâmica de
trabalho evoluiu e a legislação deve seguir a mesma tendência, haja vista ao
fato de já existir um projeto de lei em análise no Senado, o PL 10/2022, que
faz alterações na CLT para inserir diretrizes a essa prática. Assim, enquanto
não temos disposições legais específicas para o trabalho híbrido, o empregador
deve estar atento, sobretudo à devida formalização das características adotadas
nessa modalidade.
*Felipo Cabral Corvalan é advogado associado no Rücker Curi Advocacia e Consultoria Jurídica, atuante no núcleo de Direito Internacional Público e Privado do Trabalho
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