Demissão silenciosa: temos um antídoto à disposição
*Por Pedro Signorelli
De acordo com uma pesquisa feita pela
LCA Consultores, o Brasil bateu recorde de pedidos de demissão nos últimos 12
meses, totalizando 6.175.088 de trabalhadores com carteira assinada deixando
seus empregos, entre junho de 2021 e maio de 2022 superando o recorde anterior,
de 5.838.788 pedidos registrado em março de 2014.
A demissão silenciosa é um nome que
deram para algo que já acontece há muito tempo e não entra nestas estatísticas.
Não há nenhuma novidade nisso, apenas foi dado um título para tal ação.
Diversas razões podem iniciar um processo como esse, mas, no fundo, é uma
questão individual. A pessoa não olha se o nível de desemprego está alto ou
não, ela está olhando somente para ela. Deu de ombros para o ambiente onde
está. Assumindo o risco de perceberem e virar uma demissão de fato.
Os gestores podem contribuir para chegar
em um cenário como este, mas não podemos terceirizar a culpa. As pessoas
precisam ser líderes de si mesmas. Obviamente, existem situações e situações,
mas a pessoa que é arrimo de família, não vai se dar ao luxo de se demitir
silenciosamente, vai continuar entregando o seu melhor porque precisa do
emprego.
Grande parte dos funcionários chegam no
nível da demissão silenciosa devido a grandes frustrações, sobrecarga e
exaustão, que de certa forma são causados pelos gestores. A mesma pesquisa
citada no início constatou outros fatores que contribuem, como o início do
processo de normalização do mercado de trabalho, pois muitas pessoas aceitaram
empregos com remuneração menor durante os dois anos de pandemia e agora voltam
para posições mais condizentes com suas habilidades. Além disso, com a volta ao
trabalho presencial em muitas empresas, vejo muitos trabalhadores repensando
esse modelo de trabalho após a experiência do home office - muitos não querem
gastar mais tempo com deslocamento, trânsito, transporte público etc.
Os OKRs (Objectives and Keys Results ou Objetivos e
Resultados Chave) são um antídoto para alguns dos problemas que levam à
demissão silenciosa, a esta alienação em que o próprio colaborador se coloca ou
é colocado por um processo de definição de prioridades e distribuição de
tarefas onde ele passa a não se importar por que a meta que lhe foi dada não
tem como ser cumprida, por falta de pessoas, apoio, ferramentas, etc. Os OKRs
tem como premissa envolver os colaboradores na priorização e definição do plano
de execução da estratégia trazendo clareza de direção e propósito para aquilo
que tem ou deve ser feito naquele momento. Por meio deste método é que se
determinam metas, resultados e se acompanha de maneira conjunta com o time, com
o colaborador. Sendo assim, se cria um ambiente onde se pode evidenciar a
contribuição de cada um, e então, se pode dar feedbacks construtivos para
melhorar a performance de cada indivíduo e, por fim, ao time.
Para os OKRs funcionarem bem é preciso
disciplina neste acompanhamento e envolvimento de todos, construindo um
ambiente de confiança, com cada um sabendo o que precisa entregar, como aquilo
contribui para a estratégia da empresa, tendo oportunidade para pedir
ajuda, o que evita frustrações e antevê sobrecargas. Obviamente isso não
acontece da noite para o dia, mas é um caminho perfeitamente possível de se
trilhar e, naturalmente, uma rota acertada para se reduzir o número de
demissões silenciosas e profissionais desiludidos com o trabalho.
Em conjunto com esta ferramenta, vejo
que é essencial as empresas adotarem a prática dos feedbacks contínuos. Na
ausência disso é praticamente impossível apoiar o desempenho do colaborador,
pois pode ser que no primeiro trimestre ele tenha tido ótimos resultados, mas
no restante do ano tenha decaído. Então quando chegar no final do ciclo de
avaliação, esse colaborador receberá um feedback não assertivo, pois será
baseado naquilo que foi visto apenas nos últimos meses, e não um panorama geral
do ano. E o pior, ele ficou sem ajuda ao longo do ano todo. Se todos os meses
for registrado algum feedback - seja positivo ou negativo - o colaborador pode
ver os pontos de melhorias e aplicar nos meses seguintes, visando sua evolução
profissional.
*Pedro Signorelli tem 20 anos de experiência no mercado corporativo, tornou-se especialista na implementação do método OKR. Em 2019, criou e fundou a Pragmática Consultoria em Gestão, com o objetivo de ajudar outras organizações em suas jornadas de transformação e gestão. Até o momento, desenvolveu mais de 60 projetos para empresas do Brasil e do exterior. Mais informações acesse: http://www.gestaopragmatica.com.br/
.jpg)
Nenhum comentário