Nova lei flexibiliza normas trabalhistas para pais e mães
Por Dra. Izabela Borges Silva
O Programa Emprega + Mulheres, agora
previsto expressamente pela Lei n.º 14.457, de 21 de setembro de 2022, vem como
importante esforço normativo em defesa dos direitos fundamentais trabalhistas
das mães, incluindo medidas de inclusão no mercado de trabalho.
Apesar de falarmos principalmente em
"mulheres", por serem as grandes destinatárias do programa, ele é
ainda mais abrangente, englobando direitos àqueles que possuem vínculo
socioafetivo maternal, paternal ou qualquer outro que resulte na assunção legal
do papel de realizar as atividades parentais. Com razão, a lei não se limita à
mãe ou a pessoas casadas, por exemplo.
Abaixo, confira as principais novidades:
- Flexibilização da prorrogação
da licença-maternidade do Programa empresa cidadã, permitindo que a mãe
divida os 60 dias com o pai ou troque por 120 dias de jornada parcial;
- Desobriga-se o empregador da
instalação de local para a guarda e a assistência de filhos de empregadas
no período da amamentação se implementado o Benefício do reembolso-creche
aos que possuam filhos com até 5 anos e 11 meses de idade;
- Aumento para 6 consultas ou
exames complementares de acompanhamento a esposa ou companheira com falta
justificada;
- Criação do selo Emprega +
Mulher para empresas que se destaquem na promoção de políticas de ascensão
profissional de mulheres;
- Inovações para a qualificação
de mulheres, em áreas estratégicas para a ascensão profissional e
facilidades para o retorno, após o término da licença-maternidade;
- Possibilidade de participações
em cursos e programas de qualificação com a suspensão do contrato de
trabalho;
- Previsão de medidas de
prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no
âmbito do trabalho;
- Apoio à parentalidade na
primeira infância: empregados e empregadas que tenham filho, enteado ou
pessoa sob sua guarda com até 6 anos de idade ou com deficiência, passam a
ter prioridade ao regime de tempo parcial, regime de compensação da jornada
por banco de horas, horários de entrada e saída flexíveis, antecipação de
férias individuais e jornada em escala de 12x36.
Mudanças trazem novidades para sociedade
brasileira
Em relação ao “pai”, é interessante a
previsão que possibilita o empregador suspender o contrato de trabalho com a
empresa por até cinco meses para ficar em casa com o bebê quando acabar a
licença-maternidade da esposa/companheira. Para isso, deve haver requerimento
do pai, bem como ele precisará realizar um curso de forma não presencial, com
carga horária máxima de 20 horas semanais, oferecido pelo empregador.
Como se vê, a lei perdeu a oportunidade
de incluir casais homoafetivos e transgênero.
Também é importante perceber que grande
parte dos benefícios previstos não são de implementação obrigatória, mas
atenção que, quando implementados, deve-se respeitar o princípio da isonomia,
ou seja, trabalhadores e trabalhadoras nas mesmas condições devem ser tratados
com igualdade material.
Ainda, ao implantar qualquer benefício,
é importante que o empregador estabeleça internamente regramento sobre a sua
instituição, como, por exemplo, estabelecer que no caso de trabalharem na mesma
empresa dois empregados que possuem o vínculo socioafetivo com a criança,
apenas um deles terá direito a determinado benefício.
Veja também que alguns benefícios há
previsão expressa de que a empregada ou empregado deve requerer o benefício,
sendo recomendável que o empregador para se resguardar solicite uma declaração
de próprio punho dessa trabalhadora ou trabalhador.
Por fim, é relevante a alteração da
nomenclatura oficial da “CIPA”, que passa a ser “Comissão Interna de Prevenção
de Acidentes e de Assédio”, incluindo já em seu nome um assunto de alta
relevância, qual seja, prevenção e combate ao assédio sexual e demais formas de
violência no âmbito do trabalho.
É importante lembrar que a Convenção 190
da OIT (Organização Internacional do Trabalho) sobre a Eliminação da Violência
e do Assédio no Mundo do Trabalho ainda não foi ratificada pelo Brasil.
Sobre Dra. Izabela
Borges Silva
Advogada do escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Asssociados. Bacharela em Direito pela Universidade Presbiteriana Mackenzie, em 2013, pós-graduada lato sensu em Direito do Trabalho e Previdenciário pela Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais e inscrita na Ordem dos Advogados do Brasil/SP sob o n.º 337.111
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