Como aproveitar melhor o potencial dos profissionais com mais de 50 anos
De acordo com Thaisa Batista, fundadora da
abler, é necessária uma mudança no pensamento coletivo para evitar
desigualdades
Com um mercado de
trabalho cada vez mais concorrido, profissionais com idades mais avançadas, em
alguns casos, têm passado por dificuldades em processos de seleção e
entrevistas de emprego. Muitos apontam que o etarismo —discriminação contra
pessoas baseadas em
estereótipos de idade — é a principal razão para esse fenômeno.
De acordo com Thaisa
Batista, graduada em Administração de Empresas pela UFPR e fundadora da abler, startup
que visa trazer agilidade e efetividade aos processos seletivos, os
profissionais de RH devem se atentar a esse ponto desde o início do processo de
recrutamento. “Esse é um cuidado
que tem que ser tomado desde o início da seleção e, até mesmo,
na própria descrição da vaga. É importante não utilizar uma linguagem tão
expressiva, repleta de gírias e dialetos voltados ao público mais jovem”,
relata.
Para a empresária, as
imagens de divulgação também devem mostrar uma diversificação no campo da
idade. “Acredito que não seja intencional, mas é muito raro ver uma identidade
visual de divulgação que utilize pessoas que aparentam ter uma idade mais
avançada. Isso ajuda a aumentar pré-julgamentos em relação à idade, por
exemplo, de que pessoas mais velhas não tenham habilidade em aprender coisas
novas e se desenvolver no ambiente de trabalho. É importante ir na contramão desse movimento e
acolher pessoas mais velhas nos processos de seleção”, pontua.
Plataformas de
recrutamento podem acolher trabalhadores com idades mais avançadas com atitudes
que, se aplicadas da maneira correta, podem aumentar o número de pessoas
capacitadas sendo inseridas no mercado de trabalho. “O primeiro passo é que no
campo de cadastro da vaga não
conste uma idade específica para a oportunidade de trabalho.
Além disso, é importante que as plataformas de recrutamento contem com uma
usabilidade prática e intuitiva”, aconselha Thaisa.
De acordo com a
especialista em processos seletivos, as empresas estão começando a valorizar
seus colaboradores com idades acima dos 50 anos. “Recentemente pudemos notar
que grande parte das organizações e startups
têm tido um olhar mais acolhedor, entendendo quais são os valores e os recursos
que um profissional mais
experiente pode agregar. Então o mercado como um todo tem
notado os ganhos ao se contratar pessoas com idades mais avançadas”, revela.
Uma das maiores
reclamações dos profissionais acima dos 50 anos é a falta de um contato
apropriado após o processo seletivo em caso de não ter sido um dos selecionados
para a vaga. Para a fundadora da abler é preciso estar atento a isso e, se
possível, fazer um contato individualizado para apresentar essa informação ao
candidato. “Pode ser válido apresentar
claramente quais são os critérios utilizados no momento de cada
etapa do processo, revelando os motivos para a desclassificação em questão. É
importante associar esse motivo a uma justificativa plausível, seja ele com
relação à escolaridade ou algum conhecimento técnico relacionado ao cargo”, explica.
Na opinião de Thaisa,
esses profissionais agregam conhecimento e experiência para diversos segmentos
da indústria, sendo necessários em vários sentidos dentro de uma empresa.
“Quando se pensa em profissionais de 50 anos ou mais, pensamos em indivíduos
que tenham valores sólidos, com anos de experiências profissionais que os
tornaram as pessoas que eles são hoje. Isso enriquece os princípios empresariais e a própria cultura da
empresa”, finaliza.
Sobre Thaisa Batista
Graduada em
Administração de Empresas pela UFPR, possui MBA em Gestão Empresarial pela
UTFPR e atua no planejamento, controle e gestão de equipes em projetos e
processos de Recrutamento e Seleção há oito anos. Curiosa por soluções que
pudessem otimizar a produtividade de selecionadores e melhorar a experiência de
candidatos, fundou o abler para ajudar a desenvolver o mercado de R&S,
trazendo agilidade e efetividade nos processos seletivos.
Sobre a abler
Por quase dez anos, os fundadores atuaram no setor de recursos humanos. Essa bagagem trouxe experiências, vivências e principalmente, um olhar tecnológico sobre as dores do setor. No ano de 2016, a inconformidade com as necessidades da área de RH os impulsionou a iniciar a criação da abler, desenhando um software de recrutamento e seleção olhando para as maiores dores da área. Nestes quatro anos, a abler já conquistou mais de 300 clientes por todo o Brasil e mais de 40 mil vagas já foram fechadas através da plataforma, conquistando um tempo médio de 8 dias para o fechamento de vagas. Hoje, o software disponibiliza um banco de talentos mais completo, sendo mais de 3 milhões de profissionais cadastrados
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