O futuro da aprendizagem corporativa é experiencial
Por: Marilia Saveri, Sócia da Praxis Business
O maior valor da educação corporativa
está em promover a aprendizagem contínua e em fazer a diferença no
desenvolvimento humano, em nível profissional e pessoal dos aprendizes, sejam
eles colaboradores, líderes ou empreendedores. Tenho me especializado nessa
área porque desejo encorajar pessoas a aprenderem e a desenvolverem todo o seu
potencial por meio da educação. Então aqui estou, no maior evento de
Treinamento e Desenvolvimento do planeta, a ATD Cenference 2022, em Orlando,
nos Estados Unidos.
Se o propósito é plausível, por outro
lado é desafiante, pois, até onde sabemos, ninguém se levanta da cama e diz:
“hoje quero receber treinamento”. E as razões pelas quais muitos programas de
capacitação falham é uma investigação relevante quando se considera que tantas
empresas colocam nisso investimento, estrutura e expectativas por melhores
resultados.
Esse assunto, essa discussão necessária,
foi o que despertou meu interesse pela palestra do Tim Slade (The e-learning
designer’s academy/ “Why the Most E-learning Fails and how to Fix it)), que, em
síntese, apresenta três conclusões:
- Os programas não são desenhados
considerando COMO os adultos aprendem;
- Não apresentam o que as pessoas
precisam FAZER com o conteúdo.
- Não estão ligados ao PROBLEMA
real do público.
Para Tim, aprender é um ecossistema de
experiências. E o método de ensinar adultos, ao que chamamos de Andragogia,
considera que o participante deve ser desafiado por problemas reais
relacionados aos próprios interesses. O adulto aprendiz precisa ser envolvido
no planejamento da aprendizagem e ter a oportunidade da prática.
Além disso, ele explica, as organizações
deveriam dirigir seus esforços às respostas aos seguintes questionamentos: Por
que as equipes não performam como queremos? Falta conhecimento, habilidade,
motivação? Essa análise das necessidades de capacitação deve avaliar,
inicialmente, a causa raiz da baixa performance, e só então oferecer uma ou
mais soluções.
“Se você não sabe por que o
problema de desempenho existe, você vai criar soluções para problemas de não
aprendizagem. O que as pessoas estão fazendo e o que não estão? E por que
não fazem isso? Observe e fale com os funcionários, fale com os líderes,
analise as informações, revisite as melhores práticas”, ensina Tim.
Caminhando pelo congresso, eu me
perguntava também sobre como capacitar equipes em um mundo com tanta informação
disponível e quando todos estão distraídos checando mensagens no celular. Em um
contexto tecnológico de Whatsapp, Instagram, Tik Tok, e de busca por
conhecimento em canais como Youtube, qual a expectativa do participante em um
treinamento online? Como engajá-lo?
Encontrei mais insights com o
conferencista Matthew Confer, VP da Abilitie (na apresentação: aprendendo com o
fracasso). “Quando o treinamento é passivo, as distrações se tornam mais
atraentes”, diz ele. Para o especialista, é preciso oferecer ao
participante a oportunidade de aprender com seus próprios erros, ou, como em
suas palavras: “aprender com o fracasso”. Tentar, falhar, aprender e adaptar. E
não é exatamente assim que o adulto aprende?
Estudos de Caso, Role Plays, programas
de Coaching e de Mentoria foram apresentados como bons formatos de aprendizagem
no intuito de usar cenários de situações reais e encorajar o participante a
buscar pelas respostas e a tomar decisões. Melhor ainda, em sua visão, são as
iniciativas de treinamentos por simulação. São oportunidades para que o
participante possa se envolver, explorar, imergir de forma mais ativa, com
situações que permitam o erro, em um contexto mais realístico.
Por fim, em outras apresentações
realizadas, passei por salas de discussões sobre engajamento em treinamentos
virtuais com a participação dos facilitadores Ao Vivo – iniciativa que cresceu
na pandemia e veio para ficar. Aqui o recado também abarca abrir caminhos para
a prática, oferecendo oportunidades de troca de experiências entre os próprios
participantes, como reforçou a autora Diana Howles. Um exemplo aplicável seria,
durante uma transmissão ao vivo, via plataforma, dividir os participantes em
grupos (salas simultâneas) para que possam resolver um problema em conjunto e
trocar conhecimentos para chegar a uma solução.
Pelo que estamos acompanhando até aqui,
parece que o futuro da aprendizagem corporativa, presencial e online
(provavelmente as duas coisas juntas – o blended
learning), de fato, é levar o aprendiz a experienciar. Faço
minhas apostas também.
Marília Saveri - Sócia da Praxis Business/Especialista em estruturação de Universidades Corporativas
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