Flexibilização de normas e retorno ao trabalho presencial: como as empresas devem proceder?
Especialista em direito do trabalho comenta as especificidades do momento e os direitos dos colaboradores.
Dra. Sylvia Filgueiras
Divulgação
Com a
crescente da vacinação, empresas de todo o país abriram suas portas para o
retorno gradativo de profissionais aos escritórios. No entanto, ainda existem
muitas dúvidas sobre o avanço da situação, visto que estados e cidades adotam
diferentes critérios de liberação dos espaços.
Embora a
pandemia dê sinais de melhora nas últimas semanas, incertezas sobre a
possibilidade de novos picos de contaminação e a necessidade de manter o número
controlado de novos casos exigem a atenção das corporações. Pensando nisso, a
advogada trabalhista do escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados
Associados, Sylvia Filgueiras, comenta o assunto.
Empresas
podem exigir o retorno dos funcionários aos escritórios, mesmo sem a
confirmação da segunda dose da vacina?
De forma
geral, sim. Contanto que a empresa cumpra com as determinações sanitárias, o
pedido pelo retorno presencial é possível e a negativa dele pode configurar
abandono de emprego, resultando em desligamento por justa causa, de acordo com
a CLT.
Apesar disso,
existem exceções. Os funcionários que tiverem limitações clínicas para retornar
ao trabalho in loco podem
apresentar justificativa médica ou decisão judicial expressa que comprove a
condição.
Além deles, as
gestantes também têm o direito assegurado ao home office, de acordo com a Lei
14.151/21, que determina o afastamento obrigatório de mulheres grávidas do
trabalho presencial, durante a pandemia de coronavírus.
Caso a
empresa opte pelo trabalho híbrido, isso altera a realidade do celetista?
A CLT não
possui um artigo específico que regulamente o regime híbrido, mesmo assim, é
válido lembrar que regras trabalhistas continuam regendo as relações de
emprego, independente do regime adotado (presencial, teletrabalho, home office
ou híbrido).
Temas como o
controle de jornada, horas extras, custeio de equipamentos,
infraestrutura e fiscalização das condições de trabalho na residência ainda não
possuem um consenso.
Recomendo,
portanto, a formalização do regime adotado, através da elaboração de um termo
aditivo por escrito, no qual deve constar a duração, responsabilidade e
infraestrutura para o trabalho, do direito à desconexão, observância das regras
de ergonomia, entre outros fatores.
Quais
as medidas sanitárias que devem ser adotadas por empresas? Na ausência delas,
como o funcionário deve proceder?
As empresas
devem seguir os protocolos de convivência, higiene e distanciamento, visando
reduzir o risco de infecção, assegurando o distanciamento social, uso de
máscara e higiene.
Caso esses
elementos de prevenção não estejam presentes na rotina de trabalho, o empregado
pode efetuar uma denúncia, de forma anônima para o Ministério Público do
Trabalho, que pode efetuar uma fiscalização para avaliar a situação.
Dependendo da
gravidade do caso e da existência de provas, o funcionário também pode propor
ação trabalhista visando o reconhecimento de rescisão indireta do contrato de
trabalho, que acontece quando o empregado é exposto a perigo manifesto de mal
considerável.
Sobre
Sylvia Maria de Filgueiras Cabete
Bacharel em Direito pela Universidade Estácio de Sá (UNISA) desde 2006, Sylvia Maria de Filgueiras Cabete é pós-graduanda em Direito do Trabalho e Processual do Trabalho pelo Centro Universitário Salesiano de São Paulo (UNISAL) e em Direito de Família e Sucessões pela instituição Damásio Educacional (IBEMEC). Atualmente, a doutora atua no escritório de advocacia Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados, localizado na capital de São Paulo.
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