Processos seletivos para vagas afirmativas ampliam a diversidade nas empresas
Taís Rocha de Souza - Diretora de Operações Grupo
Soulan
Divulgação Soulan RH
Quando o assunto é diversidade nas
empresas, não faltam pesquisas comprovando que contar com equipes plurais traz
vários benefícios, tanto em aumento da produtividade e criatividade como em
termos financeiros. Pesquisas como a “Diversity Matters: América Latina”, da
McKinsey, comprovam que as companhias que valorizam a diversidade são mais
saudáveis, felizes e rentáveis. O estudo, realizado com cerca de 4.000
funcionários de 700 grandes empresas em toda a região, mostra que equipes
executivas diversificadas em termos de gênero têm uma probabilidade 14% maior
de superar a performance de seus pares na indústria.
Já um estudo divulgado no final de 2019
pelo Boston Consulting Group demonstrou que reduzir a diferença de gênero em
altos cargos executivos poderiam elevar o PIB mundial entre US$ 2,5 trilhões e
US$ 5 trilhões por ano. Os números estão aí para todos verem, comprovando que a
valorização da diversidade é um caminho sem volta nas empresas, e aquelas que
buscam crescimento exponencial em seus mercados de atuação não podem fechar os
olhos para essa realidade.
Entretanto, mais do que criar programas
de diversidade, as organizações precisam estabelecer metas e objetivos, criando
comitês dedicados ao tema – que, além de definir as estratégias de inclusão,
estejam focados em monitorar os resultados no curto, médio e longo prazos. Só
dessa forma os programas vão surtir efeitos e a diversidade poderá ser
percebida como um valor dentro das empresas.
Aqui entro em outro tema importante
associado a esse. Todos sabemos que a porta de entrada em uma empresa é a área
de Recursos Humanos. Por isso pensar em ampliar a diversidade sem a
participação dos líderes de RH é um indicativo de que os programas de
diversidade podem começar frágeis. Por outro lado, com o devido apoio dos
gestores de RH e também dos executivos das empresas, podem ser realizados
processos seletivos exclusivos para minorias, os chamados programas de vagas
afirmativas. Segundo o Ministério da Educação, ações afirmativas são políticas
sociais de combate a discriminações étnicas, raciais, religiosas, de gênero ou
de casta, para promover a participação de minorias no processo político, no
acesso à educação, saúde, emprego, bens materiais, entre outros.
Ao criar processos seletivos focados na
inclusão de profissionais negros, indígenas etc. não estamos falando em “baixar
a régua” dos processos seletivos, como algumas pessoas podem pensar, mas sim
reforçando a necessidade de ampliar e igualar as oportunidades para pessoas
que, durante toda a história, foram colocadas à margem da sociedade, não
conseguindo acessar as mesmas oportunidades que outros profissionais.
Na minha opinião, esse movimento é
fundamental no processo de redução das lacunas ainda existentes no mercado de
trabalho brasileiro. Como especialista na área, no meu dia a dia, no contato
com os clientes, tenho percebido uma demanda maior por processos de seleção
para vagas afirmativas. E, ao mesmo tempo que as empresas estão valorizando
mais a diversidade, também é verdade que o caminho a percorrer ainda está longe
do final. Um exemplo disso é o Índice Global de Lacuna de Gênero (Global Gender
Gap Index), que mostra serem necessários 108 anos para que as mulheres alcancem
a igualdade com os homens dentro das empresas, seja em postos de comando ou na
equiparação salarial. Em comparação, o homem levou 79 anos para pisar na Lua –
ou seja, menos tempo do que o necessário para diminuir a desigualdade entre
homens e mulheres no mercado de trabalho.
Apesar de modelos econômicos sugerirem
que a discriminação baseada em características como o gênero devem desaparecer
naturalmente graças à competição, a realidade nos mostra um cenário diferente.
A falta de mulheres, por exemplo, em setores dominados por homens e altamente
remunerados – como os de ciência, tecnologia, engenharia e matemática – é
frequentemente citada como um fator crítico por trás da questão de gênero.
Mesmo com meninas apresentando desempenho tão bom quanto os meninos em testes
de matemática e ciências nas escolas, menos mulheres consideram essas carreiras
profissionais. Parece que as mulheres enfrentam obstáculos diferentes que têm
pouco a ver com suas habilidades, e o fato de ser mulher é um deles. O cenário
fica ainda pior quando falamos do mercado de trabalho para as mulheres negras e
para as que são mães também.
Atualmente as empresas mais atentas com
sua imagem no mercado têm procurado seguir outros critérios para seus processos
seletivos. Os currículos são avaliados às cegas, ou seja, informações como
gênero, idade, localidade e até mesmo formação (em alguns casos), são ocultados
para que somente critérios objetivos das tarefas que serão desempenhadas
naquele cargo sejam avaliados. As soft skills passaram a ser mais valorizadas
nesses processos. Para muitos cargos, principalmente os de entrada no mercado
de trabalho, competências como a flexibilidade, facilidade na resolução de
problemas, trabalho em equipe e atitude positiva não são características
possíveis de serem avaliadas simplesmente ao analisar um currículo, mas
felizmente hoje o mercado dispõe de ferramentas que conseguem identificar e
medir essas habilidades, que são consideradas as mais procuradas por empresas inovadoras
e disruptivas.
Como especialista na área de Recursos
Humanos, trabalho apoiando os clientes na compreensão da importância da
diversidade, provando o quanto é urgente contar com equipes formadas por
profissionais com características diferentes entre si. Uma forma eficiente de
ampliar a diversidade nesses clientes é a partir da realização de processos
seletivos com ferramentas de análise comportamental e psicométricas que nos
permitem selecionar os profissionais deixando de lado os vieses inconscientes –
principais empecilhos para o avanço da diversidade nas empresas.
*Taís Rocha de Souza – Psicóloga e Diretora de Operações do Grupo Soulan.
Nenhum comentário