Caso Marcius Melhem: o que separa a paquera do assédio?

Especialista em Compliance afirma que relacionamento entre chefe e subordinado ultrapassa limites éticos e pode ser punido, inclusive com justa causa.

As denúncias de assédio sexual contra o ex-chefe do Departamento de Humor da TV Globo, Marcius Melhem, ainda não tiveram desfecho, mas já serviram para revelar desvios éticos na relação entre líder e liderados nos estúdios da emissora. Em entrevistas e depoimento à polícia, o humorista admitiu ter se relacionado com atrizes do seu departamento, mas se defendeu alegando que foram relações consensuais.

O advogado especialista em Compliance e autor do livro Entrevista Forense Corporativa, André Costa, afirma que relacionar-se com um subordinado sem comunicar a empresa é uma infração ética e pode ser punida até com a demissão por justa causa porque há conflito de interesses. “As investigações do Caso Melhem vão concluir se houve assédio ou se as relações foram consensuais, mas independentemente disso, há uma infração ética comprovada. Ele era o diretor do departamento, não poderia se relacionar com suas subordinadas de forma oculta e mantendo a relação hierárquica, sob pena de colocar sob suspeita todas as suas decisões em relação a essas pessoas, incluindo promoções, méritos, demissões e movimentações”, explica.

Paquera ou assédio?
André Costa diz que quando um relacionamento entre líder e liderado termina, é imprevisível o reflexo disso nas relações de trabalho. O advogado acrescenta que, mesmo uma relação consensual pode se transformar em assédio a partir do momento em que uma das partes diz que não quer mais. “Quando a outra parte aceita o término tranquilamente, tudo bem, mas se ela insiste em manter a relação, mesmo diante das negativas, isso já passa a ser considerado assédio. Quem está na posição de subordinado pode sentir medo de perder o emprego e não denunciar”, explica.

Assédio no ambiente de trabalho deve ser punido com rigor

Promoções e aumentos
Mesmo que o relacionamento seja público, o advogado recomenda que não haja subordinação entre o casal. “Qual a imagem que fica a todos os demais colegas quando um dos integrantes do casal é promovido e justamente pelo outro integrante do casal? Por que foi escalado para um trabalho mais interessante? Por que foi transferido para uma 'boa filial'? Qualquer decisão desse chefe pode ser considerada suspeita. O ideal é separar o casal de departamento, para que as decisões de um não interfiram no trabalho do outro, nem para beneficiar, nem para perseguir”, afirma Costa.

O advogado da Shield Compliance, consultoria especializada em casos de assédio sexual, vai além: “Não deve haver subordinação, nem conexão entre as funções do casal na empresa. Imagine que um deles trabalhe no departamento de compras e o outro, numa função que aprove os pedidos ou autorize os pagamentos? Sempre pode haver desconfiança e isso pode prejudicar o ambiente de trabalho".

O advogado especialista em Compliance André Costa

Regras bem definidas
O especialista recomenda que as empresas estabeleçam regras no contrato de trabalho em relação à conduta pessoal no ambiente corporativo, para se protegerem de eventuais problemas no futuro. “Se a existência desse relacionamento interferir na rotina do trabalho ou provocar danos à imagem da empresa, como em um caso de denúncia de crime, esse líder pode, inclusive, ser demitido por justa causa, além de ser denunciado às autoridades”, defende André Costa.

Proibir relacionamentos?
André Costa entende que é impossível e invasivo impedir que duas pessoas que trabalhem juntas se interessem uma pela outra e iniciem um relacionamento. Ele explica que há empresas que têm como norma não contratar casais, e outras que não se importam. “Algumas empresas contratam casais por ser uma forma de atrair mão-de-obra especializada em localidades distantes. Outras evitam justamente para fugir do conflito de interesses. Não é preciso e nem seria possível impedir que surja um relacionamento entre dois colegas de trabalho, mas é fundamental ter regras claras para todos”, conclui.