Descobrir o potencial dos profissionais é uma das chaves para determinar o futuro das empresas

O CEO do Grupo Soulan, Marcelo Souza, garante que o novo desafio da área de RH é descobrir o potencial dos profissionais

Marcelo Souza_CEO do Grupo Soulan
Divulgação Soulan RH

Estamos vivendo novos tempos e quando me refiro a isso não se trata apenas de relembrar tudo o que a pandemia nos trouxe em termos de aprendizados, adaptabilidade e novas formas de se relacionar tanto no trabalho como na vida social. Neste artigo, quero destacar a nova era na qual a área de recrutamento e seleção está ingressando.

Licenças. Afastamentos. Altos índices de desemprego. Números recordes de vagas. São muitas mudanças, mas a principal vivenciada pelas equipes de Gestão de Pessoas é a priorização das habilidades dos candidatos no momento de decidir qual deles será contratado. Fato é que as empresas, corretamente, diga-se de passagem, não estão mais recrutando apenas por experiência, passando a valorizar também o potencial dos candidatos. Note que não estamos afirmando que não estão mais deixando de levar em conta experiência profissional ou formação, mas que esses não são mais os únicos aspectos que estão sendo considerados no momento de uma contratação.

O Fórum Econômico Mundial estima que 54% dos trabalhadores em todo o mundo precisam de requalificação. Já uma pesquisa de 2021 da McKinsey revelou que o emprego se correlaciona fortemente com a proficiência em várias áreas de desempenho e que os altos ganhos mostraram estar ligados a pontos fortes no desenvolvimento do plano de trabalho, questionamentos, autoconfiança e consciência organizacional. O que estes dados nos confirmam é que o futuro do trabalho passa, obrigatoriamente, pela capacidade de desenvolvimento de novas habilidades por parte dos profissionais, e não apenas pelo conhecimento técnico.

Como comprovação disso, um estudo recente da DCMS mostrou que o Reino Unido tinha 234 mil vagas de emprego abertas, sendo que 64% dos empregadores não encontravam candidatos adequados para os cargos vagos, segundo a Youth Employment. E segundo projeções do ONS (Office for National Statistics), órgão do Reino Unido semelhante ao IBGE, até 2050 os empregadores exigirão que 60% dos trabalhadores sejam altamente qualificados, em comparação com os 40% disponíveis no mercado.

A partir desses dados, podemos concluir que existem vagas, mas não temos profissionais qualificados para preenchê-las. Sendo assim, qual será o desafio dos profissionais de recrutamento e seleção daqui para frente?

Do avanço tecnológico passando pelo período de incerteza proporcionado pela pandemia e as mudanças subsequentes nas expectativas dos funcionários, o novo normal exige que as empresas contratem pelo potencial. E em meio à forte concorrência, os gerentes de RH e recrutamento devem agir rapidamente.

A melhor forma de fazer isso é recrutando profissionais pelo potencial que eles têm de aprender novas habilidades e aplicá-las às demandas em constante mudança do ambiente de trabalho. Muitas organizações ainda confiam em currículos ao tomar decisões de contratação, mas a personalidade é muito mais preditiva do sucesso em um cargo do que a experiência. Concentrar-se no potencial sobre a experiência passada também ajuda a remediar a escassez de habilidades, expandindo o pool de talentos ao, simultaneamente, abrir portas para talentos mais diversos.

O uso de ferramentas de avaliação psicométrica é a forma mais segura e confiável para descobrir os melhores talentos. Existem seis traços de personalidade que são capazes de indicar o nível de sucesso que uma pessoa terá em seu trabalho: conscienciosidade, resiliência, curiosidade, audácia, competitividade e aceitação à ambiguidade. Esses traços podem ser descobertos a partir de relatórios detalhados que apresentam dados sobre a personalidade dos candidatos.

Algumas avaliações, como o Indicador de Traço de Alto Potencial (HPTI), desenvolvido pelo psicólogo do trabalho Ian MacRae e pelo psicólogo Dr. Adrian Furnham, medem diretamente os níveis de conscienciosidade e de resiliência. Já se você quiser descobrir o nível de curiosidade que um candidato tem, o ideal é utilizar uma ferramenta de personalidade capaz de revelar o quanto um candidato está motivado pela novidade, bem como obter informações úteis sobre o quanto aberto, reflexivo e socialmente consciente um indivíduo é, já que ela mede autoconsciência, consciência social, autogestão e habilidades sociais. Ter alta Inteligência Emocional é preditivo de sucesso em cargos gerenciais envolvendo pessoas.

Essas ferramentas estão disponíveis para as empresas e podem otimizar e aumentar o nível de assertividade na escolha dos profissionais, reduzindo assim os encargos financeiros e culturais que uma contratação equivocada pode gerar para empresas e equipes.

Marcelo Souza – CEO do Grupo Soulan e Country Manager da Thomas International Brasil