Assédio no Ambiente Corporativo e o descompasso da cultura organizacional
Patricia
Punder, advogada e CEO da Punder Advogados
O assédio
tem sido uma realidade do mundo corporativo nacional e internacional.
Tristemente, esta realidade foi corroborada pelo Ministério Público do Trabalho
que declarou em julho deste ano um volume de denúncias de assédio sexual em
ambiente profissional maior em 2022 do que em 2021. Até junho, os relatos que
chegaram ao Ministério Público do Trabalho já representam 63% de 100% do
ano passado.
Este
cenário demonstra um descompasso entre o que tem sido pregado pelas empresas,
através de seus respectivos Departamentos de Recursos Humanos, e a cultura
organizacional das mesmas. Sem sinergia entre cultura organizacional e uma ação
efetiva, o assédio continuará a ser “tolerado”.
Em muitas
organizações, o assédio é um fato que muitos colaboradores têm medo de falar em
voz alta, todos disfarçam o que ocorre na prática por medo de perder o emprego
ou sofrer uma retaliação. Empresas que possuem Programa de Compliance
disponibilizam canais de relatos ou de denúncias anônimas, com o objetivo de
garantir ao denunciante o sigilo de seus dados pessoais. Entretanto, não basta
ter um canal de relatos ou denuncias estabelecido, a cultura corporativa faz
toda a diferença.
Quando os
gestores ou alta liderança não dão o exemplo e aceitam condutas antiéticas e
até ilegais, o fato da empresa possuir o mencionado canal não significa nada.
Somente com um Programa de Compliance efetivo, onde os gestores e a alta
liderança dão o exemplo e o tom da empresa, os casos de assédio irão diminuir.
O assédio
também ocorre no ambiente público. Temos acompanhado nas mídias sociais e
jornais as situações relatadas sobre a empresa estatal brasileira de serviços
financeiros com sede em Brasília, onde os casos de assédio relatados e
aparentemente não investigados cresceu exponencialmente, levando ao pedido de
demissão do presidente desta instituição, considerada a quarta maior
instituição bancária da América Latina.
Cabe
salientar que com o fim da pandemia o aumento de casos de assédio também está
relacionado à falta de limites da gestão em relação à suposta alta
disponibilidade do colaborador, que passou a ser acessado a qualquer momento,
excedendo sua carga horária diária justamente por estar em trabalho remoto ou
home office.
Os novos
modelos de trabalho precisam de atenção dos gestores e da alta direção das
organizações quanto a atitudes que possam configurar assédio. Assediadores
encontraram no ambiente virtual e no trabalho a distância mais liberdade para
promoverem práticas de abuso, visto que a privacidade de atuar fora do
escritório limita o acesso a demais colaboradores presenciarem atos
inconvenientes.
A
imposição do uso de câmeras, por exemplo, nos contatos virtuais pode ter
corroborado com esta questão. Exigir o uso pode configurar como assédio moral
quando a pessoa não quer abrir a privacidade de sua residência. Por outro lado,
também pode facilitar o assédio sexual.
O assédio
sexual existe de várias formas, como avanços sexuais não aceitáveis e não
requeridos, através de contatos verbais ou físicos, que criam uma atmosfera
ofensiva, vexatória, humilhante, hostil e de subordinação. Esse
comportamento sexual pode acontecer de duas maneiras: em forma de chantagem,
que vem com coação em troca de benefícios, ascensão ou afim de manutenção da
carreira; ou intimidação, onde não há ameaças, mas abordagens grosseiras com
ofensas, disfarçadas de “brincadeiras”, e propostas inadequadas, que
constrangem e amedrontam.
Os casos
de assédios no ambiente de trabalho demonstram a necessidade do Programa de
Compliance das organizações terem uma existência real e não serem somente para
“inglês ver”, como diz o ditado brasileiro. Quem é responsável por isso? O
presidente e alta gestão das empresas, sejam estas privadas ou públicas.
Patricia
Punder, adovada é compliance officer com
experiência internacional. Professora de Compliance no pós-MBA da USFSCAR e LEC
– Legal Ethics and Compliance (SP). Uma das autoras do “Manual de Compliance”,
lançado pela LEC em 2019 e Compliance – além do Manual 2020.
Com
sólida experiência no Brasil e na América Latina, Patricia tem expertise na
implementação de Programas de Governança e Compliance, LGPD, ESG, treinamentos;
análise estratégica de avaliação e gestão de riscos, gestão na condução de
crises de reputação corporativa e investigações envolvendo o DOJ (Department of
Justice), SEC (Securities and Exchange Comission), AGU, CADE e TCU (Brasil).
Advogada é compliance officer com experiência internacional. Professora de Compliance no pós-MBA da FIA e LEC – Legal Ethics and Compliance (SP). Uma das autoras do “Manual de Compliance”, lançado pela LEC em 2019 e Compliance – além do Manual 2020. Com sólida experiência no Brasil e na América Latina, Patrícia tem expertise na implementação de Programas de Governança e Compliance, LGPD, ESG, treinamentos; análise estratégica de avaliação e gestão de riscos, gestão na condução de crises de reputação corporativa e investigações envolvendo o DOJ (Department of Justice), SEC (Securities and Exchange Comission), AGU, CADE e TCU (Brasil). www.punder.adv.br
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