O papel dos gestores frente ao fenômeno do Quiet Quitting
Termo vem sendo adotado pelo mercado quando um
profissional está desmotivado e decide entregar apenas o "básico"
para poder manter o emprego
O quiet quitting está se
tornando uma expressão popular no mercado de trabalho. Em uma tradução livre
para o português, o termo significa “desistência silenciosa” e essa tendência
tem apresentado cada vez mais força entre os profissionais.
Apesar do nome
sugestivo, isso não significa, efetivamente, dar entrada em um pedido de
demissão. Mas sim, mostrar cada vez menos esforço em relação ao próprio
trabalho, fazendo apenas o que lhes é solicitado.
De acordo com Veridiana
Barcelos, Líder de Pessoas e Cultura na abler,
startup que tem o
propósito de trazer facilidade na gestão dos processos seletivos, a tecnologia
ajudou a construir esse movimento. “Alguns conteúdos sobre o assunto estão
começando a se popularizar em redes como o Twitter e o TikTok, que ganhou força
com o uso de uma hashtag
(#quietquitting), além de profissionais se identificando e
compartilhando suas experiências. A ideia realmente é mostrar a insatisfação,
falta de reconhecimento e remunerações que não são consideradas justas para o
trabalho exercido”, relata.
O conceito de quiet quitting vem
acompanhado do aumento da síndrome de burnout
no ambiente de trabalho. “Isso começou principalmente nos Estados Unidos, onde
o número de pessoas que se sentem sobrecarregadas e foram afetadas pela doença
durante a pandemia cresceu absurdamente”, pontua a psicóloga.
Para Veridiana, o
crescimento da atuação em home
office também foi crucial para esse cenário, fazendo com que a
linha entre vida pessoal e profissional fosse reduzida ainda mais. “O quiet quitting ganhou força
por ser uma forma dos profissionais dizerem que as coisas não estão bem, que
falta propósito, equilíbrio e, até mesmo, condições humanizadas e dignas para
se trabalhar. As empresas precisam estar atentas a esses movimentos e repensar
se realmente estão oferecendo algo além de um salário e um pacote de
benefícios. É importante motivar esses colaboradores a trabalharem diariamente
e fazerem, efetivamente, mais do que o mínimo solicitado. Ao invés de se
amedrontar, os gestores devem perceber isso como uma oportunidade de rever
ações, cultura e a forma como é conduzida a tratativa com a equipe”, declara.
Quando um profissional
não está feliz e chega ao ponto de criticar a empresa nas redes sociais, é um
claro sinal de que a organização não fez sua parte para que ele tivesse uma boa
experiência. “Quando isso acontece, o primeiro passo é analisar se aquelas
reclamações realmente fazem algum sentido e, se sim, é necessário corrigir
esses pontos o quanto antes. Isso irá evitar que outros talentos deixem a
companhia no futuro e garante uma evolução na comunicação daqueles que
permanecem na empresa”, pontua a gestora.
A abertura e liberdade
para o diálogo é fundamental para evitar esse tipo de situação. “Se os
colaboradores sentem que têm espaço para falar com as lideranças e apontar
deficiências no tratamento, na distribuição de atividades ou, até mesmo, em
relação à remuneração, pode-se evitar que esse movimento se enraíze na
organização. Com essas informações em mãos, é possível analisar as mudanças que
devem ser implementadas para uma melhor experiência dos profissionais naquele
ambiente corporativo. Agir de forma preventiva também é uma possibilidade, com
a realização de pesquisas de clima para identificar esse tipo de insatisfação”,
finaliza a Líder de Pessoas e Cultura.
Sobre Veridiana
Barcelos
Psicóloga, com pós em
Gestão de Pessoas, que ama trabalhar com pessoas, e entende que cada ser humano
é único e alinhar seus interesses pessoais e profissionais dentro das
organizações é um desafio constante. Ao longo de sua trajetória de 15 anos na
área de Pessoas, já atuou em Consultorias de R & S, Indústria de Alimentos,
grupos de Educação Superior, grandes nomes do varejo e nos últimos 3 anos
descobriu o mundo das startups no qual se identificou. Seu foco sempre foi
atrair e reter talentos, identificar em que áreas e atividades os profissionais
podem se destacar com brilho nos olhos e desenvolver suas competências. Há 1
ano e meio na abler, atua como Líder do time de Pessoas & Cultura.
Sobre a abler
Por quase dez anos, os fundadores atuaram no setor de recursos humanos. Essa bagagem trouxe experiências, vivências e principalmente, um olhar tecnológico sobre as dores do setor. No ano de 2016, a inconformidade com as necessidades da área de RH os impulsionou a iniciar a criação da abler, desenhando um software de recrutamento e seleção olhando para as maiores dores da área. Nestes quatro anos, a abler já conquistou mais de 300 clientes por todo o Brasil e mais de 55 mil vagas já foram fechadas através da plataforma, conquistando um tempo médio de 15 dias para o fechamento de vagas. Hoje, o software disponibiliza um banco de talentos mais completo, sendo mais de 4 milhões de profissionais cadastrados. Para mais informações, acesse https://abler.com.br/
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