Representatividade no mercado de trabalho: é preciso falar menos e agir mais

*por Camila Miranda

Tenho tido algumas reflexões sobre o papel da mulher negra no ambiente de trabalho. Não por acaso. No último dia 25 de julho, Dia Internacional da Mulher Negra Latino Americana e Caribenha, pensei muito nos meus pares e toda a carga que temos carregado para chegar até aqui - afinal, juntas, somamos 28% da população brasileira, segundo dados divulgados pela Agência Brasil em 2020. Somos aproximadamente 59,5 milhões, número maior do que a população total de muitos países. Esta comemoração, tão importante para nós, mulheres negras, acompanha a celebração do  Dia Nacional de Tereza de Benguela e da Mulher Negra.  

Para quem não conhece, Tereza de Benguela foi uma líder quilombola que viveu entre 1700 e 1770. Por mais de 20 anos, negros e indígenas viveram sob a proteção dela com estruturas para se alimentar, vestir e defenderem o Quilombo contra o sistema da escravidão, mesmo regime ao qual meu bisavô e meus ancestrais foram submetidos. Meu avô paterno pertenceu à primeira geração de negros libertos da minha família. Hoje, gostaria de celebrar não só as conquistas deles, mas as minhas e a da minha família também.  

Afinal, ao longo da minha carreira tive que me provar muitas vezes mais do que outros para ocupar um cargo de liderança, como o que exerço agora. Sendo mulher e negra me questiono o tempo inteiro se sou boa o suficiente, porque a sociedade insiste em dizer que esse não é o meu lugar – seja pela falta de representatividade e pelos mecanismos de exclusão existentes, ou seja pela combinação de todos esses fatores. Os dados podem falar um pouco mais sobre como a diversidade racial, tema tão discutido, ainda não se traduziu em ações de inclusão no mercado.  

De acordo com o estudo “Protagonismo das mulheres nas empresas”, divulgado pela consultoria em marketing digital Triwi em junho de 2022, entre as 21.435 empresas consultadas em todo o Brasil, 25,1% delas não possuem nenhuma mulher negra em todo o seu quadro de funcionários e 45% contam com apenas 10% do quadro de funcionários composto por essa população. Se formos olhar para os níveis executivos, a situação se mostra ainda mais crítica.  

Já o Instituto Ethos estudou 117 de 500 das maiores companhias do país e mostrou que apenas 1,6% de negras ocupavam o cargo de gerência e das 117 empresas apenas duas possuíam mulheres negras no nível executivo. Por que em um país com mais de 59 milhões de negras, tão poucas conseguem chegar na liderança das organizações? A resposta é fácil, porém não obvia para todos: a diversidade e a representatividade, por enquanto, estão só no papel.  

Dados da Associação Brasileira de Startups (Abstartups) divulgados em novembro de 2021 revelaram que 96,8% das startups ouvidas dizem apoiar a diversidade. A maioria, porém, não possui ações para o tema, 60,7%. Em 31,2% delas não existem colaboradores negros.  

Como mudar esse quadro?  

Muitas pesquisas apontam que um time mais diverso é capaz de alcançar resultados melhores e mais relevantes para as companhias. A McKinsey apontou que a diversidade de gênero em cargos altos aumenta em 21% as chances de lucro acima da média; já em relação à diversidade étnica e cultural, esse número salta para 33%.  

A busca por uma resposta, ou, melhor, por ações, não deveria partir só de mim e dos meus pares. Já tive, por exemplo, que questionar processos seletivos onde me enviaram somente currículos de pessoas brancas para avaliar. Qual tipo de filtro ou requisito é esse que, em um país cuja maioria da população é negra, só brancos se candidatam e conquistam vagas? 

Combater o racismo estrutural e a desigualdade de gênero no mundo corporativo não deveria ser uma causa só das líderes negras, afinal, como dados anteriores mostram, ainda somos poucas no topo. É preciso que toda a cadeia se movimente, principalmente os brancos, para transformar o discurso em ações.  

Antes que alguém cogite a necessidade de grandes investimentos para criar programas específicos, a mudança pode – e deve - começar com atitudes simples. Por exemplo, o incômodo é uma ferramenta poderosa para começar a implementar mudanças: quem está em posição de liderança pode questionar o RH ao se deparar com uma lista de candidatos que não inclua negros em seus processos seletivos. Quando receber currículos que tenham, priorize esses candidatos. Se não está em um cargo de liderança questione os seus superiores sobre o tema. Essas ações não demandam esforço, apenas uma mudança de perspectiva – e é preciso que todos se engajem efetivamente para que essa mudança aconteça. Vamos todos mudar esse cenário. 

*Camila Miranda é head of Marketing Solution Led na Adobe Experience Cloud