Precisamos voltar a falar sobre Employee Value Proposition

Por Tatiana Loesch, Head de RH e Comunicação Interna do Grupo Travelex Confidence

Empresas em todo o mundo sofrem pressão para recrutar os melhores candidatos. Mas essa não é uma via de mão única – o candidato também tem poder de escolha. Em tempos de transformação, alinhar as expectativas entre aquilo que a companhia propõe e o que os colaboradores esperam dela é uma tarefa que precisa ser revista

 

Quiet quitting, quiet firing, fatfire. Nos últimos tempos, o dicionário corporativo incluiu diversos novos termos. Eles descrevem a série de fenômenos recentes pelos quais estamos passando na gestão de Recursos Humanos. São tentativas de interpretação da movimentação e dos desejos de trabalhadores que, em um mundo pós-pandemia, têm questionado valores e propósitos de carreira.

 

No início de 2022, uma pesquisa com profissionais de tecnologia, realizada pela Talent500, reuniu informações específicas sobre como as tendências mudaram após os anos de crise sanitária. Em resumo, muitos profissionais pensam em deixar seus empregos em busca de funções que ofereçam melhor equilíbrio entre vida pessoal e profissional e que estejam mais alinhadas com seus valores. Eles estão comparando mais e pesquisando várias oportunidades antes de escolher suas próximas funções.

 

Disso, podemos concluir o que a nossa percepção já dizia: a competição por talentos está mais acirrada do que nunca. Agora, estamos lidando com colapsos do mercado e previsões de crescimento desaceleradas. Os líderes estão percebendo que sucesso no “novo normal” significa construir as melhores equipes com mais eficiência.

 

Se temos uma nova realidade de ambiente, precisamos repensar também as estratégias que fazem um candidato optar por trabalhar e o que leva um colaborador a não querer ir embora das nossas empresas.  

Proposta de valor do colaborador de volta ao foco

O conceito de Employee Value Proposition (EVP) não é novo – circula, pelo menos, desde o final dos anos 1990, apresentado com destaque como uma solução para o que estava sendo chamado de “guerra por talentos”. 

 

“Sua empresa precisa de uma forte 'proposta de valor para o funcionário' – uma resposta convincente à pergunta: 'Por que uma pessoa altamente talentosa escolheria trabalhar aqui?'”, escreveram Ed Michaels, Helen Handfield-Jones e Beth Axelrod em The War for Talent, de 2001. Nada menos do que 20 anos depois, a questão continua atual. 

 

É nesse contexto que o Employee Value Proposition ganha força novamente. Ele engloba aspectos-chave que ajudam as empresas a aprimorarem seu relacionamento com os funcionários. 

EVP 3.0

A grosso modo, o EVP abrange tudo aquilo que uma companhia oferece aos colaboradores em troca do tempo e empenho investidos nas atividades no ambiente de trabalho. Mais do que uma simples combinação de remuneração e benefícios (associação comum por conta da palavra “valor” ali no meio), é o equilíbrio entre recompensas tangíveis (o salário e o vale-alimentação, por exemplo) e intangíveis (como o propósito do trabalho e a cultura organizacional).

 

Em uma definição mais moderna, podemos colocar que o Employee Value Proposition é um ecossistema de apoio, reconhecimento e valores que um empregador fornece aos funcionários para atingir seu maior potencial no trabalho. Não é transação bidirecional, mas um conjunto amplo de ofertas que aumentam o engajamento e afloram o melhor de cada membro da equipe no dia a dia.

 

A balança desse "pacote" – que indica o peso que ele tem na escolha de um candidato ou na permanência de um colaborador – precisa ser calibrada de tempos em tempos, por muitos motivos, a começar pelo mais evidente: as motivações dos funcionários estão mudando.

 

Não faltam exemplos para sustentar a ideia. No passado, a remuneração competitiva era suficiente para atrair os melhores talentos. No pós-pandemia, com o trabalho remoto se tornando significativamente popular, o equilíbrio entre vida pessoal e profissional virou prioridade. Agora, é fator decisório. 

 

Tem mais: muitos estudos feitos no Brasil e no exterior indicam que Millennials (nascidos entre 1981 e 1996) e Geração Z (de 1996 até o início de 2010) buscam um emprego que tenha um propósito que vá além de simplesmente pagar as contas. 

 

Se o empregador ainda não enxerga a realidade, vai perder o timing da mudança. Áreas de Recursos Humanos devem se atualizar para as novas necessidades dos colaboradores, fornecendo experiências personalizadas em todos os pontos de contato, desde o recrutamento e integração até o desenvolvimento e planejamento de sucessão.

 

Vivo essa transformação na rotina de Head de RH no Grupo Travelex Confidence, com atuação global em câmbio. Aqui, pudemos colocar em prática algumas mudanças no EVP que têm nos trazido resultados concretos. 

 

- Revisão dos nossos valores, comunicação e reforço de práticas de agilidade e liderança.

- Transformação dos gestores em porta-vozes desses valores.

- Revisão de toda jornada de atratividade e Onboarding.

- Criação do Programa Embaixadores, direcionado aos colaboradores que vão comunicar sobre a marca, produtos e atributos, seja internamente ou externamente.

- Parceria com universidades, para aproximação das novas gerações.

 

O EVP fornece uma visão holística do relacionamento entre as pessoas e os locais onde trabalham. Ao compilar toda a conexão de um colaborador com a empresa, é possível materializar a estratégia melhor do que muitas iniciativas voltadas para apenas alguns aspectos do trabalho na organização. Feito da maneira certa, culmina na felicidade dos funcionários.

 

É evidente que, se as empresas quiserem se manter competitivas, precisarão considerar seus processos atuais para atrair os melhores talentos. Quem estiver mais receptivo ao que os profissionais precisam tem larga vantagem nessa busca.