É possível inovar e reter, com poder e controle?

Pessoas, governos e empresas sempre experimentarão os processos de mudança. Quer queiram, quer não, isso ocorrerá em algum momento, independentemente da vontade de cada um. No mundo atual, então, onde falar de um contexto “Vuca” – ou seja, volátil, incerto, complexo e ambíguo – já é repetitivo, adaptar-se aos novos cenários, com agilidade, é primordial. Nas corporações, constantemente, surgem metodologias inovadoras, novas tecnologias, desejos e perfis variados dos colaboradores, além da elevação da exigência do cliente. Todos esses aspectos demandam uma reinvenção quase diária, sendo uma tarefa hercúlea dentro das organizações. Então, será que ainda faz sentido manter gestões baseadas em poder e controle?

Atualmente, atrair os profissionais e selecionar para contratar os melhores talentos têm sido missões árduas para a maior parte das empresas. Retê-los é ainda mais difícil e exige muita criatividade e competência, não apenas da área de Recursos Humanos, como também de todos os gestores. Além de remuneração, os talentos querem ter voz ativa, participar de projetos inovadores, desejam ser desafiados constantemente e aspiram trabalhar com lideranças inspiradoras. Evidentemente, é essencial lembrar que muitos querem ser donos de suas agendas. Dessa forma, fica praticamente impossível fazer com que os melhores permaneçam, se a organização quer manter o velho modelo de trabalho de 8h às 18h, entre outros sistemas enraizados.

É preciso ser genuíno e transpor essa cultura para um modelo mais moderno, com foco em uma gestão por performance e humanizada, especialmente porque é inviável ter controle a todo momento dos colaboradores que seguirão no formato de home office ou híbrido. Entretanto, não tem sido pequena a lista de eventos on-line e presenciais de que tenho participado nos últimos meses, onde a liderança quer insistir em pensar alternativas para aumentar o controle sobre quem está trabalhando em casa. Mesmo já sendo mais do que comprovado, inclusive por meio de diversos estudos, que atuar no “horário comercial” não é sinônimo de produtividade.

Não à toa, o professor da Louisiana State University, Leon Megginson, num discurso no ano de 1963, apresentou a sua interpretação da ideia central de “A Origem das Espécies", de Charles Darwin, e disse a famosa frase: “Não é o mais forte que sobrevive nem o mais inteligente, mas o que melhor se adapta às mudanças”. O período de pandemia enfrentado por todo o mundo comprovou ainda mais essa máxima, pois todo o cenário dentro das companhias teve que mudar e se adequar ao contexto para continuar existindo. O líder foi obrigado a ser mais tecnológico e digital e, ainda, alterar sua forma de gestão, que passou a ser à distância. Como deixou de estar próximo a seus liderados durante o dia inteiro, foi necessário, além de engajar, direcionar e desafiar os profissionais.

Muitas dessas empresas eram céticas quanto ao modelo home office e foram forçadas a adotar a modalidade de trabalho remoto, colocando em “xeque-mate” o poder e o controle, tão comuns em organizações com práticas menos modernas de gestão. Recorda-se do gestor que, ao longo do dia, queria saber quando um profissional não estava em sua mesa ou por que tomava tanto café? Ou que regulava o horário de chegada e saída? Quando abordo poder e controle, é exatamente sobre isso que estou falando. Esse tipo de gerenciamento já caiu em desuso há tempos e, no cenário atual, é, inclusive, prejudicial à corporação.

Usualmente, quem adota esse tipo de gestão retrógrada são lideranças com baixa autoestima, falta de confiança, além de ausência de delegação e até de inteligência emocional. O indivíduo que tem essa postura deve repensá-la o quanto antes, caso, de fato, queira se tornar um líder relevante e/ou um profissional diferenciado. É praticamente inconcebível uma empresa que se diz moderna e humanizada ainda aceitar lideranças tóxicas ou assediosas. Com a diversidade crescente e cada vez mais primordial no ambiente corporativo, deixar cada um ser como é proporciona, efetivamente, lucratividade, além de aumentar a retenção dos melhores talentos.

Somado a isso, o cenário clama por equilíbrio entre vida pessoal e profissional, com pitadas de felicidade no trabalho e algumas doses de propósito e legado para estimular os profissionais naquilo com que trabalham. O mundo também pede leveza, conceito que deve ser aplicado ao clima organizacional. Além disso, o líder eficiente precisa engajar os colaboradores, mesmo que em home office, e estabelecer laços de confiança, para haver conexão e comprometimento, impactando, diretamente, o faturamento.

Logo, o foco das empresas precisa estar em levar para os seu quadro de funcionários pessoas que tenham ideias criativas, simples, ousadas e assertivas. Isso, sim, garantirá a perenidade da corporação. E, como “escada se lava de cima para baixo”, a urgente mudança do modelo de controle e poder para uma gestão por performance tem que ser repensada no alto escalão das organizações, por ser um tema de impacto na governança corporativa. Mais controle? Mais tecnologia? Para quem quer ter uma empresa vencedora, a resposta, provavelmente, será mais humanização!

* David Braga é CEO, board advisor e headhunter da Prime Talent. É também professor convidado da Fundação Dom Cabral (FDC) e autor do livro “Contratado ou Demitido – só depende de você”. Ele atua, ainda, como conselheiro da ONG ChildFund e da ACMinas.