Backbone: a melhor forma de organizar a espinha dorsal da sua empresa
*Fernando
Senna
Você já
ouviu falar no backbone? Nada mais é do que a espinha dorsal de toda a
organização, ou seja, é a estrutura de gestão, fundamental para ter uma ampla
visão sobre a distribuição dos recursos e os caminhos que devem ser trilhados,
para assim, os objetivos serem atingidos e os resultados positivos alcançados.
Começando pelo plano de crescimento
estratégico, que nada mais é do que a materialização das metas da empresa para
os próximos anos. É importante que você faça esse exercício no mínimo
anualmente para definir o rumo da empresa, adaptar as estratégias e otimizar os
recursos, com base em objetivos macros, de onde quer chegar.
Uma das formas de fazer isso é
utilizando OKRs, objetivos e resultados chaves. Esse conceito foi criado por
Andy Grove, ex-CEO da Intel, e apresentado no livro “High Output Management”,
uma das leituras chaves quando o assunto é gestão estratégica. De forma
simples, é um sistema de metas coletivas e individuais que estão alinhadas com
os planos macro e estratégicos de uma empresa.
Contudo, tenha compaixão pelo estágio da
sua empresa e pelo seu momento e faça do limão, uma limonada. Mas seja lá como
for fazer, não deixe de traçar um plano estratégico com metas, com marcos
claros para o time. Evite ao máximo fazer isso de maneira top down, ou seja, de
cima para baixo, sem considerar a opinião da equipe.
Além disso, até mais importante do que
fazer o plano em si, é comunicá-lo de forma efetiva e garantir o alinhamento
entre todos, à medida que as semanas e os meses vão passando. Para isso, eu
recomendo a criação de um evento com toda a equipe, para apresentar os
resultados do período, os aprendizados, as melhorias implementadas na solução,
os ajustes feitos na rota e reforçando o plano. A periodicidade irá depender do
tamanho e da velocidade de crescimento e mudanças, mas 1x ao mês é uma boa
regra de bolso.
Avaliações e feedbacks
Um tema central na gestão do negócio é a
cultura da empresa. E isso é basicamente definido pela avaliação, o feedback, a
capacitação, a demissão e a promoção. Ou seja, a forma como é a gestão das
pessoas e do time.
Em termos de avaliação de desempenho, o
modelo que mais gosto é o da avaliação 360, uma ferramenta que une a
autoavaliação e a avaliação dos que trabalham com a pessoa, incluindo colegas
de trabalho, líderes e também subordinados.
Essa amplitude de visões, sem distinguir
cargos, acaba gerando a visão mais completa possível do desempenho daquela
pessoa. Existem vários softwares e ferramentas que ajudam a garantir
integridade e sigilo das informações para conseguir executar uma boa 360. Mas o
mais importante em si, é arquitetar um bom fluxo e boas perguntas que realmente
extraiam as informações e insights relevantes na hora da avaliação.
Para isso, compartilho o framework que
gosto de usar e que separa o escopo em três grandes pilares: cultural,
funcional e desempenho.
- Cultural: é possível criar
perguntas chaves relacionadas aos valores da empresa, buscando entender o
enquadramento, o fit cultural do funcionário com o negócio.
- Funcional: aqui é a medição das
hards skills do profissional, o quanto está bem encaixado na posição,
quais são os gaps que precisam ser desenvolvidos, entre outros.
- Desempenho: por fim, é legal
analisar também, o ponto de vista das entregas em si, esse é um aspecto
bem prático, racional e com pouca margem para interpretações, diferente do
aspecto cultural.
Uma vez que você tem esses pontos
criados e construídos, eles serão analisados. Além disso, é importante deixar
os critérios claros e alinhados, para evitar respostas enviesadas por aqueles
que são muito próximos no trabalho.
Incentive o time a deixar comentários,
usar exemplos palpáveis e propor ações de melhoria, assim a pessoa que foi
analisada, terá material suficiente para trabalhar seu desenvolvimento em
conjunto com seu líder.
Recomendo fortemente que crie e
incentive a cultura de feedbacks contínuos. E o que é isso? É uma cultura, uma
diretriz da empresa, que incentiva as pessoas a darem e solicitarem feedback
constantemente, independente do ciclo de avaliação.
O feedback contínuo, feito de forma
transparente e empática, é uma ferramenta poderosa para facilitar a comunicação
e alinhamento, reduzir conflitos e manter uma organização produtiva. Um
instrumento que gosto muito de usar, inclusive, é o 1:1 (one on one), que são
reuniões entre líder e liderado, é aquele momento mais formal para alinhar
expectativas, corrigir rotas, se conectar e recapitular feedbacks.
Uma parte mega importante do 1:1 é
também escutar o seu liderado, por isso sempre pergunte como ser um líder
melhor e por fim, sempre leve um feedback de forma transparente e com contextos
e exemplos, para poder palpabilizar de forma prática para o meu liderado.
Para fechar, acho bem legal falarmos
sobre promoção e demissão. Antes de mais nada, precisamos remover o tabu sobre
demissões. Sempre costumo dizer que a relação entre empresa e funcionário é
como outra qualquer e deve perdurar enquanto fizer sentido para ambos os lados.
O dia que não fizer mais sentido, é hora de romper e está tudo bem, sem mágoas,
sem rancor.
Se os feedbacks forem feitos de forma
recorrente, com transparência e empatia, a demissão raramente será uma surpresa
para o indivíduo e para o time mais próximo.
Já a promoção deve ser vista como
resultado natural para aqueles que estão indo muito bem. É uma ferramenta de
reconhecimento do comprometimento e entrega do profissional para o time e para
a empresa. Aqui o que é importante é ser coerente, ou seja, não promova alguém
apenas por promover ou para reter, mas sim porque dentro dos critérios que você
analisa, a pessoa se destaca dos demais e tem se mostrado indispensável para o
time.
A reflexão que quero causar aqui é
simples, não balize demissões ou promoções apenas por conta da entrega ou
performance, tem muito mais coisa para ser analisada antes de tomar decisões, e
que inclusive, vão permitir que você crie uma empresa mais produtiva, de maior
engajamento e com o ambiente mais agradável.
Com isso, a estrutura da gestão é parte
fundamental para o sucesso de qualquer empresa. Um time do bem, com fit
cultural, motivados e bem alinhados nos objetivos faz toda a diferença na hora
de lidar com as variadas situações que podem (e vão) surgir na jornada
empreendedora.
*Fernando Senna é cofundador da Start Empreendedor, edtech criada por empreendedores para empreendedores, com o propósito de apoiar em todas as etapas da jornada de uma startup, da fase inicial a aqueles que já estão prontos para escalar o seu negócio. Faturou mais de R$ 100 milhões em menos de sete anos como empreendedor.
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