RH, assuma de vez sua posição estratégica ou ficará para trás!
O especialista Marcelo Souza, CEO do Grupo
Soulan fala o pontencial estratégico da área de RH dentro das empresas
Marcelo Souza CEO do Grupo Soulan e Country Manager
da Thomas International Brasil
Divulgação Soulan RH
Há bastante tempo temos ouvido falar
sobre o papel estratégico da área de Recursos Humanos. Mas, afinal, o que isso
representa realmente? Será que faz sentido o RH se posicionar de forma
estratégica? Ram Charan, um dos principais gurus de liderança, é defensor de
uma tríade para as tomadas de decisão: o CEO, o CFO e o CHRO. Na opinião dele,
para uma tomada de decisão completa é necessário unir essas três figuras
importantíssimas dentro da organização, pois apenas com essa junção as
decisões empresariais podem dar bons resultados.
O empresário Abílio Diniz também alerta
que “empresa é gente e processos”, ou seja, sempre que se tem um problema em
uma organização, ele certamente está relacionado a pessoas ou pelos processos.
Então, se queremos melhorar nossos resultados, precisamos focar nestes dois
pilares, buscando entender o que está acontecendo em algum ponto dessa equação.
Mas como fazer isso de forma prática?
Por que atualmente ainda existem empresas que não consideram o RH em suas
tomadas de decisão? E como os líderes, gestores, equipe de RH e até outros
colaboradores devem se posicionar para, enfim, serem considerados em decisões
mais estratégicas?
Com base em minha experiência, decidi
dar algumas dicas que podem servir como respostas a essas dúvidas.
A primeira delas e que vai fazer toda
diferença no posicionamento que o RH deve assumir para se tornar realmente
estratégico é ter o entendimento total do cenário. Normalmente, as empresas têm
uma visão mercadológica, conhecem muito sobre seus produtos e concorrentes, mas
quem conhece as pessoas, a mão de obra que vai executar a estratégia, quem é
que pode entender como melhorar sua capacitação ou mesmo onde estão as fontes
de busca desses profissionais? Simples: o RH. Apenas quando temos uma
compreensão real do cenário é que conseguimos tomar as melhores decisões.
Então, quanto mais buscarmos o entendimento do negócio e do cenário, trazendo
esses dados para a discussão, melhor e mais estratégico será o nosso
posicionamento.
Outra dica refere-se ao conceito Ágile,
que ultimamente tem sido muito propagado nesse setor. Temos ouvido que todos os
processos têm que ser ágeis e todos precisam dessa habilidade. Só que temos que
parar e entender que agilidade é diferente de pressa. Pressa e velocidade têm
muito mais a ver com a capacidade de entrega e com o conforto em executar
alguma tarefa. Quanto mais eu conheço aquela tarefa e quanto mais capacitado
sou para executá-la, mais rápido vou realizá-la. Já a agilidade tem a ver com
adaptação. Tem a ver com entender novas necessidades e conseguir mudar as
equipes para que possam desenvolver novos processos, atendendo a novas
necessidades. A agilidade refere-se à adaptabilidade. Então ficamos pensando em
tornar e criar processos ágeis só para entregar mais rápido e, no fim, não
estamos entregando com a qualidade necessária, porque é preciso passar pelo
processo de adaptação. Entender essa diferença é fundamental para tornar os
processos de RH mais ágeis.
Um outro ponto é a humanização. Estamos
vivendo em uma era de processos mecanizados, liderados por machine learning ou
inteligência artificial, o que tem levado a interação humana a ficar cada vez
menor. De outro lado, muito se fala sobre liderança humanizada e a humanização
dos processos e dos relacionamentos. Nesse tema, o que temos que evitar é a
confusão entre humanização e sentimentalismo. Humanização significa ter uma
visão humana dentro de processos cada vez mais robotizados. Significa tratar os
profissionais como humanos, dando feedbacks rápidos, mesmo quando eles forem
duros, fornecendo indicadores do que precisa ser melhorado, tratando as pessoas
com respeito e consideração e não deixando que as máquinas façam todo o
processo. Esse é um grande papel que o RH pode exercer, principalmente
treinando e capacitando as lideranças para atuar dessa forma com suas equipes.
O quarto ponto, que considero chave,
principalmente nos dias de hoje, em que se fala muito sobre o engajamento de
equipes. Estamos vendo vários debates sobre a Geração Z convivendo com a
Millenium, com a Y, com a X etc. Nesse cenário, para alcançar maior engajamento
de todos, é preciso ter uma cultura bem definida e compreendida, porém o que
vemos em algumas organizações são culturas organizacionais definidas por 10,
15, 20 valores, exigindo que os profissionais tenham todas essas competências
de forma igual. A grande questão é que falamos tanto em diversidade, mas como
vamos praticá-la se exigimos as mesmas competências de todos? Então a cultura
tem que estar firme, sólida e entendida por todos os colaboradores, para
nortear o caminho da empresa e as tomadas de decisões. Cada profissional vai
trazer uma pitada diferente de tempero para essa cultura, e é a soma de todos
que vai fazer com que a tal cultura seja única. Caberá ao RH conseguir
identificar quais são os temperos que estão faltando dentro da cultura para
agregar o que falta e fazer com que a diversidade realmente aconteça de forma
positiva para a organização.
O último ponto é o real entendimento de
que quem move as empresas são os seus líderes. Nenhum profissional fica engajado
pelo CNPJ. O que engaja a equipe, o profissional, é o CPF, ou seja, é o líder,
o profissional que transmite para suas equipes visão, missão e valores – a
cultura da organização. É ele que consegue engajar seus liderados, que está no
dia a dia com os clientes e fornecedores. É função do RH capacitar e treinar
essa liderança para que ela possa ser promotora e defensora das políticas da
organização, aumentando e difundindo a cultura da empresa dentro de cada área e
para todos os colaboradores.
Quando isso estiver enraizado e a equipe
de RH conseguir seguir todos esses pontos importantes, os resultados começarão
a surgir de forma natural.
Marcelo Souza – É CEO do Grupo Soulan e Country Manager da Thomas International Brasil
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